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LA ACTUALIZACION DE LOS CONVENIOS DE 1975 octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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La ley 14.250 de  septiembre de 1953  disponía en su originario artículo 5º: “Vencido el término de  la Convención Colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de  trabajo establecidas en virtud de ellas, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención”.
La  ley 23.545 modificó ese artículo que en el texto ordenado por el decreto 108/88 pasó a figurar como 6º: “Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de las mismas, a la par que las normas relativas a las contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigencia una nueva convención, y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere vencido no se haya acordado lo contrario”.
Esta segunda redacción era más respetuosa de la autonomía de las partes porque daba  lugar a que fueran las que determinasen al momento de la firma cómo se produciría la transición de  las diferentes cláusulas mientras se discutiese  un nuevo convenio colectivo.
La última reforma laboral  a través de la ley 25.250 le dio  a este artículo 6º el siguiente texto: “Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e inclusive otorgarles ultraactividad. Si no ejercieren dicha facultad ni hubiere entrado a regir un nuevo convenio,  las cláusulas perderán de aquél vigencia en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado formalmente el convenio”.
Esta ley 25.250 estableció  normas transitorias para resolver el problema de la  ultraactividad distinguiendo los convenios colectivos  de trabajo celebrados antes de la “promulgación” de la ley 23.545, cuyo plazo de vigencia pactado se encontrare vencido a la fecha de promulgación de la ley 25.250.
Este procedimiento está en marcha para aproximadamente cuatrocientos convenios suscriptos antes del día 11 de enero de 1988 en que  fue promulgada la ley 23.545. En la mayoría de ellos  el texto originario ha variado por medio de cláusulas salariales o de otra naturaleza incorporadas con posterioridad  a esa fecha y en otros casos han dejado de existir  las empresas firmantes.
Razones técnicas y jurídicas  hacen conveniente facilitar una depuración de estos convenios  vencidos, sin que ello obligue a los representantes de los trabajadores a negociar a la baja  con motivo de la crisis que en esta particular circunstancia afecta al país.
La negociación colectiva es un instrumento imprescindible  que deben fomentarse para que los actores sociales administren  en forma directa los problemas que los afectan, por lo que no debería  obstaculizarse su  desarrollo.
Un primer paso consistirá en responder  a la convocatoria de la autoridad y acreditar la aptitud representativa  actualizada de los firmantes para legitimar en debida forma  los compromisos que más adelante se puedan adoptar.
La segunda fase de la negociación deberá apuntar por lo menos a   compaginar un texto ordenado y actualizado de las distintas cláusulas hoy vigentes por ultra actividad con las reformas  parciales ulteriores.
Esta sería una buena oportunidad, además, para determinar nuevos plazos de vencimientos y  prever una ordenada transición mientras se discuta  la renovación total o parcial  una vez cumplido el término.
No debería dejarse de introducir  un capítulo específico sobre pequeñas y medianas empresas y revisar todas las cuestiones disponibles que puedan decidirse entre las partes, aprovechando la naturaleza supralegal del convenio 154 de la OIT luego de la reforma constitucional de 1994, convenio ratificado que atribuye autonomía a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,  un grupo de empleadores o una organización  de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo  o empleo o b) regular las relaciones entre  empleadores y trabajadores,  c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o una organización  o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” (art. 2º del Convenio 154 OIT ratificado por ley 23.544).
Es importante  también el artículo 4º de  este convenio de la OIT que dice: “En la medida  en que no se apliquen por medio  de contratos colectivos o por laudos arbitrales o por  cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las disposiciones  del presente convenio  deberán ser aplicadas por medio de la legislación nacional”.
Esto significa que prevalece la voluntad  de las partes sociales  por sobre las normas legales que  se refieran a los aspectos que contempla el convenio citado.
De esta manera el convenio colectivo podrá  corregir la insuficiencia o el carácter impropio de las  reglas legales de procedimientos introduciéndole modificaciones, tanto como  podrá agregar órganos y procedimientos  de solución de los conflictos laborales  de modo que contribuyan a fomentar la negociación colectiva (art. 5º convenio OIT 154).
Esta es una buena oportunidad para que los derechos fundamentales consagrados en los convenios internacionales incorporados con carácter supralegal en la reforma  constitucional de 1994 hagan lugar a una activa y  eficiente asunción  de responsabilidades  por parte de los actores sociales para revertir  la desmedida y patológica  injerencia política en la materia laboral,  que contribuyó a la  génesis de nuestra ineptitud global.

Artículo para la Revista Idea nro.   – 159 –

Las características del conflicto social octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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El denominado conflicto social adquiere características que lo distinguen de lo que ha sido materia específica de los especialistas laborales, de modo que no son aplicables sus técnicas ni sus regulaciones.

En el ámbito del trabajo los intereses divergentes se contraponen entre uno o más empleadores y sus dependientes, a los que se suma el Estado como moderador.

Cuando la controversia laboral se refiere a la interpretación de una norma preexistente se está frente a un conflicto de derecho que no debería resolverse a través de medidas de acción directa sino mediante la vía judicial o los procedimientos alternativos de solución de conflictos. Si se trata de una cuestión de intereses rige la conciliación previa obligatoria, más aún cuando se afectaran actividades de servicios esenciales.

El conflicto social, a diferencia del inherente a las condiciones de trabajo, está casi exclusivamente dirigido contra las autoridades a las que se pretende extraerles medidas políticas que no implican el intercambio de obligaciones negociables entre trabajadores y empleadores propio de la negociación laboral.

Por esa razón, Brian Crozier en su “Teoría del Conflicto” (Emecé Editores, Buenos Aires, 1977) se aboca al estudio del conflicto social como un hecho revolucionario entendiéndolo como una rebelión en contra del Estado al que se presiona así por vías no previstas en los mecanismos republicanos y representativos reconocidos por el orden jurídico.

De esta primera apreciación se deriva que el conflicto social no es una figura institucionalizada ni contemplada en la legislación, salvo en cuanto puede constituir algún hecho ilícito, para controlarlo entonces mediante el uso de la fuerza pública o para aplicar las sanciones punitivas pertinentes según el caso.

La informalidad propia del conflicto social despersonalizado y no estructurado es una traba evidente para la utilización de los mecanismos previstos para administrar otras clases de controversias de derecho o de intereses, aunque algunas técnicas y prácticas de estos ámbitos pueden ser rescatadas y usadas con buen éxito.

La manifestación concreta de prácticas colectivas de índole social son, en este momento, los denominados “cortes de ruta”; pero existen algunas otras variantes con iguales notas de ilicitud como lo son las ocupaciones de terrenos privados o públicos, de inmuebles urbanos, saqueos, cortes de calles, tomas de rehenes y otras variantes que se acumulan o suceden en el desorden propio de este tipo de reclamos.

El artículo 22 de la Constitución Nacional dice: “El pueblo no delibera ni gobierna, sino por medio de sus representantes y autoridades creadas por esta Constitución. Toda fuerza armada o reunión de personas que se atribuya los derechos del pueblo y que peticione a nombre de éste, comete delito de sedición” .

La Constitución Nacional en el artículo 14 bis garantiza solamente a los gremios el derecho de huelga. Se trata de la abstención concertada de la prestación laboral bajo la responsabilidad de un sindicato de existencia reconocida por la legislación (que en nuestro caso actual es el que goza de personería gremial).

Sin embargo, esa medida no puede estar dirigida a forzar decisiones políticas conmoviendo la paz interior como se da en los llamados paros generales. La ilegalidad entonces es manifiesta por su objetivo extra laboral en materia que resulta indisponible para el empleador.

Quienes insten a una medida de esa naturaleza podrían ser responsabilizados por los daños ocasionados por el ilícito, incluso tratándose de asociaciones gremiales sindicales o empresarias, porque el derecho de huelga garantizado por la Constitución no puede menoscabar el ejercicio de las autoridades que la misma prevé bajo el régimen republicano y representativo.

Si en conexión con una huelga, aunque fuese ejecutada una vez agotados los procedimientos previos de conciliación obligatoria, ocurriesen hechos ilícitos o delitos (cortes de rutas, ocupación de un establecimiento, amenazas, privaciones de la libertad, agresiones, daños intencionales, etc.) por denuncia de parte o de oficio se estaría en condiciones de iniciar las acciones civiles o penales que pudieran corresponder.

La protesta social, al igual que en el conflicto laboral, también puede (y debe) encauzarse sin afectar los derechos de los terceros ni incurrir en hechos delictivos.

El derecho de peticionar, no implica admitir la actitud sediciosa consistente en asumir una supuesta representación del pueblo, signo manifiesto de una patología política cuando pretende forzar decisiones de cualquiera de los poderes (ejecutivo, legislativo o judicial).

En los recientes episodios en la provincia de Salta, además del corte de ruta que configura un delito en sí mismo, hubo privaciones de libertad, un homicidio, lesiones, daños en los bienes públicos y privados, saqueos en comercios y viviendas privadas y otros episodios de innegable gravedad, muy lamentables por cierto.

Ha sido precisamente la gravedad de estos episodios y otros hechos similares los que están exigiendo una máxima prudencia a las autoridades para no tener que encauzar el acatamiento de la ley y el respeto de los derechos ajenos mediante la utilización de la fuerza pública que, aunque legitimada por la subordinación a la justicia, podría degenerar en consecuencias colaterales también peligrosas para la paz social y el funcionamiento de las instituciones.

De hecho en casos como éstos surgen algunos líderes informales que pueden participar de un diálogo; pero lo hacen sin responsabilidad jurídica alguna ni mecanismos de representación que les permitan asumir obligaciones confiables en nombre de sus mandantes.

Una medida conducente sería organizar servicios de mediación oficiales o a cargo de organismos no gubernamentales para intervenir a requerimiento en la prevención y solución de esta clase de conflictos que exceden el marco laboral.

Como se puede advertir el capítulo más importante en el tratamiento de estos reclamos informales recae en la prevención, porque las concesiones ulteriores de la autoridad ante una presión violenta incitan a su reiteración y no alcanzan por sí solas para reestablecer una normal convivencia estable.

Para avanzar en las soluciones es muy importante la disuasión que se opera cuando el peso de la opinión pública contribuye a considerar respaldable la acción de las autoridades y el sostenimiento de un estado de derecho

Los medios de comunicación masivos y las demás expresiones culturales juegan un preponderante papel en la preservación de esa conciencia sana de la opinión pública, aunque también es preciso que la conducta de las distintas dirigencias políticas, empresarias y sindicales se hagan merecedoras de la confianza y paciencia de la mayoría de la población que padece estas manifestaciones de anomia y desacato.

No pueden dejar de atenderse los reclamos muchas veces justos de cualquier sector de la población; pero la proliferación e incontinencia de estas situaciones de riesgo para la seguridad de personas y bienes tanto como para el libre ejercicio de actividades lícitas, pueden llegar a deteriorar gravemente la necesaria eficacia de las instituciones republicanas entre las que se cuentan en lugar preponderante los partidos políticos y las organizaciones sociales intermedias.

Para que la superación del grado de conflictividad sea efectiva, debe prevalecer en la opinión pública la sensación de que en líneas generales las autoridades y las demás dirigencias intermedias coinciden en sus objetivos con los de la comunidad que de ellos depende, en un proyecto del que se siente partícipe para canalizar sus reclamos por las vías pacíficas que les provee el estado de derecho.

Carlos Francisco Echezarreta

El lado empleador en la negociación colectiva octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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Cuando se debate la reforma del sistema de negociación colectiva, uno de los aspectos fundamentales que se toma en consideración es el de la representación, tanto de los trabajadores como de los empleadores.

Podemos reconocer que, bien o mal, ese tema de representación del lado sindical difícilmente sufra variantes sustanciales pese a las objeciones que pueden caberle en virtud de las normas constitucionales y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por nuestro país, a cuyos principios deberían ajustarse las leyes que dicte el Congreso Nacional y las autoridades locales.

El unicato excluyente y centralizado parece ser un dato de nuestra realidad, al que debemos sumar un patrimonio conformado con contribuciones y aportes que no se compadecen con las citadas normas y otras garantías, como el derecho de propiedad y el principio de legalidad contenidos en los artículos 14, 17 y 19 de la Constitución Nacional.

De acuerdo con la ley 25.013 que ya está en vigor en este aspecto, la negociación colectiva deberá llevarse a cabo con la asociación sindical con personería gremial de grado superior, la que podrá delegar el poder de negociación en sus estructuras descentralizadas (articulo 14 de la ley 25.013).

Se hace preciso, entonces, orientar el debate hacia la representación del sector empleador, como única alternativa lamentablemente descuidada hasta ahora.

En efecto, la ley 14.250 se redactó en 1953 pensando en la suscripción de convenios colectivos de actividad con asociaciones de empleadores, por lo que en el artículo 2º confirió a la autoridad interviniente en las negociaciones la facultad de su calificación – siguiendo las pautas que difieren a la reglamentación – para atribuirle la representación del sector a un grupo de empleadores como representantes de todos cuantos se desenvuelvan en una actividad determinada, con independencia de su voluntad individual.

De esta manera, la autoridad administrativa es quien puede considerar legitimada a una asociación de empleadores para imponer obligaciones a empresas, aún cuando éstas le nieguen su mandato.

El artículo 4º de esta ley 14.250 establece la obligatoriedad de los convenios colectivos no sólo con respecto a los trabajadores adheridos al sindicato sino a “los empleadores, invistan o nó el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes”.

Por el lado de los trabajadores parece razonable que se establezca un sistema de representación impuesto por la ley más allá de la voluntad del individuo; pero en lo que hace al sector empleador, este mecanismo de representación sin mandato es inaceptable y contrario a nuestro régimen constitucional y a los convenios de la Organización Internacional del Trabajo Nº 87, 98 y 154, ratificados por nuestro país y de jerarquía supra legal (ver art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional)..

Las asociaciones de empleadores – aún a los efectos de una negociación colectiva – están integradas por empresas que compiten entre sí, razón por la cual el lado empleador en la negociación colectiva, solamente debería obligar a quienes estuvieren representados con mandato expreso o presunto; pero nunca por imposición en contra de la voluntad de un sujeto jurídico por más que desarrolle la misma actividad.

En la experiencia internacional se ha diferenciado a las cámaras empresarias de las asociaciones patronales, estas últimas conformadas para una relación de diálogo y negociación con los sindicatos y los poderes públicos en cuanto hace a la materia de las relaciones laborales.

En nuestro caso, las cámaras empresarias funcionan en la práctica como sindicatos patronales cuando llega el momento de negociaciones colectivas con los sindicatos, sin una adecuada regulación en cuanto a los alcances de la representación.

De hecho, cuando las cláusulas del convenio colectivo imponen obligaciones a empresas que no han otorgado mandato a una asociación para que la represente o cuando lo niega expresamente, se produce un exceso inconstitucional porque el sujeto obligado ve afectada la disposición de su patrimonio por la voluntad de un tercero, de naturaleza privada, sustituyéndolo en la administración y disposición de sus bienes.

Para facilitar el debate, propongo concretamente las siguientes modificaciones a la ley 14.250.

Artículo 1º: Sustitúyese el artículo 4º de la ley 14.250 por el siguiente texto:
“Artículo 4º: Las normas nacidas de las convenciones colectivas que sean homologadas regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran. Cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello, abstracción hecha de que los trabajadores abarcados invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones sindicales pactantes y sin perjuicio de que también puedan establecerse derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que concierten la convención. La homologación tendrá lugar en tanto la convención reúna los requisitos de forma y de fondo que determinen la reglamentación. Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o dictadas en protección del interés general, como así tampoco que la vigencia de las mismas afecte significativa la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores”.

Artículo 2º. Agrégase el siguiente párrafo al artículo 5º de la ley 14.250:
“Las convenciones colectivas de alcance general suscriptas con una asociación profesional de empleadores deberán ser publicadas en el Boletín Oficial y regirán a partir del primer día del mes siguiente al de la fecha de su publicación.
Dentro de los diez días de la publicación en el Boletín Oficial, cualquier empleador podrá manifestar ante la autoridad correspondiente, en el expediente de que se trate, su voluntad de no resultar obligado por su contenido, comprometiéndose a conformar una unidad de negociación, según las normas que determine la reglamentación de esta ley.” “Igual solicitud de apertura de un nivel menor de negociación podrá formularse por cualquier empleador dentro de los treinta días anteriores a la finalización del plazo del convenio de alcance general que estuviera siendo aplicable. Las empresas que inicien su actividad mientras rija un convenio colectivo de alcance general podrán manifestar su oposición a la aplicación del mismo, comprometiéndose a la apertura de un nivel menor de negociación conforme lo determine la reglamentación.
En tanto no se suscriba un convenio colectivo respecto de la empresa que no admita su representación por una entidad gremial empresaria en las situaciones y oportunidades correspondientes, regirán las obligaciones legales y reglamentarias correspondientes a la actividad específica de que se trate, supeditada la negociación colectiva al nivel que acepte la empresa, con la representación de los trabajadores que resulte legitimada.

Artículo 3º. Modifícase el segundo párrafo del artículo 9º de la ley 14.250 por el siguiente texto: “La cláusula de la convención por la que se establezcan contribuciones de los empleadores a favor de la asociación de trabajadores participantes, salvo disposición en contrario, alcanzarán a todo el personal comprendido en el ámbito de la convención, sin perjuicio de su condición de afiliado o no, exclusivamente con fines sociales y con obligación de ajustarse a las reglamentaciones que permitan su control por la autoridad y por los contribuyentes o beneficiarios.”

De la manera propuesta, se resolvería el problema de la centralización o descentralización colectiva, con respeto de las garantías constitucionales y de los principios y compromisos asumidos en el ámbito de la Organización Internación del Trabajo con ajuste también a la reciente declaración relativa a derechos fundamentales que emitió la Conferencia realizada en junio de este año 1998.

Esta posición doctrinaria permitiría transitar una primera etapa de saneamiento de nuestro sistema de relaciones laborales, que involucraría la denominada ultra actividad de los convenios colectivos vencidos, abriendo la perspectiva de una reformulación ulterior que preserve las garantías constitucionales tanto de los trabajadores como de los empleadores, con beneficio de toda la comunidad.

Nuestro marco constitucional no es compatible con la existencia de un mecanismo corporativo mediante el cual se obligue compulsivamente contra su voluntad a un sujeto de derecho, por una asociación de derecho privado, a discreción de la autoridad administrativa y por su sola calificación.

Sin embargo, eso es lo que permite nuestra actual ley de negociaciones colectivas y, por tanto, debe ser objeto de atención por los empleadores afectados.

Carlos Francisco Echezarreta

Artículo para la Revista Idea nro. 143.-

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