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“LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TUTELA GREMIAL” octubre 9, 2007

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El artículo 14 bis de la Constitución Nacional incorporó en el año 1957 una explícita garantía a los gremios para concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje y ejercer el derecho de huelga. Agregó que los representantes gremiales “gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

Después de entrar en vigencia esta disposición constitucional se pasó por distintos sistemas de tutela siempre vinculados con las asociaciones sindicales con personería gremial hasta que desde abril de 1988 entró en vigencia el régimen actual que determina la ley 23551.

La actual ley se refiere en el capítulo XII a la Tutela Sindical (artículos 47 al 52). Desde que se adoptó en el año 1945 un sistema de asociaciones sindicales basado en la personería gremial que concentra en  las organizaciones más representativas obligaciones y derechos diferenciados respecto de los demás agrupamientos, las regulaciones del denominado derecho de huelga, representación de los trabajadores, y en especial la tutela sindical, estuvieron asignadas en relación exclusiva con los sindicatos que invistieran ese carácter.

Los trabajadores que ocupen cargos electivos y representativos en asociaciones sindicales con personería gremial y los representantes sindicales en la empresa, no pueden ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato de hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

El artículo 50 de la ley 23551 extiende la protección por seis meses a los candidatos para acceder a esos cargos, protección que  cesará  para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiese sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable.

La tutela puede ser invocada si el empleador está debidamente notificado del carácter que inviste el dependiente.

Para que los trabajadores tutelados que hemos descripto puedan ser despedidos, suspendidos, o con relación a ellos puedan modificarse las condiciones de trabajo, deberá recurrirse a una resolución judicial previa que los excluya de la garantía a través del procedimiento sumarísimo de la justicia local.

El trabajador afectado, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral, en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones por despido una suma equivalente a las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.

Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones y las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

Si no se llevase a cabo el procedimiento de autorización previa que establece como requisito esta ley, el trabajador podrá solicitar la reinstalación en el puesto, durante el período de vigencia de la estabilidad.

La mayor parte de la jurisprudencia ha entendido que en este juicio sumarísimo de eximición de tutela el juez dispone una autorización para que el empleador aplique la medida pertinente sobre la cual ha pedido que el tribunal tomara la decisión.

Cualquiera sea el caso, esta autorización, aunque esté sometida a apelaciones ulteriores no requiere  de una sentencia final firme porque los recursos en el juicio sumarísimo en todas las jurisdicciones locales no tienen efecto suspensivo y, además, porque la ley 23551 no exige una resolución firme sino una autorización judicial previa para aplicar la medida de que se trate.

La limitación del ámbito personal de este régimen de tutela a los integrantes de las organizaciones sindicales con personería gremial ha reducido la incidencia en la litigiosidad porque restringido de esa manera no se ha desbordado en reclamos descentralizados simulando un amparo en esta legítima garantía constitucional, como un telón para proyectar abusos que muchas veces responden a cuestiones extralaborales.

En el último año se han dictado sentencias considerando nulos los actos de despido cuando el trabajador afectado aún no tutelado por la ley 23551, ha planteado una situación de discriminación y el empleador no ha producido la prueba negativa que los fallos ponen a su cargo contrariando los principios generales que imponen esa carga a quien afirma un hecho . A través de esta figura de discriminación comenzó a infiltrarse una tutela de características propias dentro de la esfera laboral, superando la protección personal originaria de la ley específica de asociaciones sindicales.

Esta jurisprudencia ha entendido que en ciertos casos el trabajador ha sido, “discriminado” en los términos de la ley 23592, por lo que a pedido del damnificado cabe  obligar al empleador a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a repararle el daño moral y material ocasionado.

Agrega este artículo 1º de esa ley que “a los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

Al considerar que el despido tiene carácter discriminatorio cuando recae sobre alguien que ha ejercido cualquier reclamo de tipo laboral, individual o colectivo, aunque no ejerza funciones tuteladas por la ley 23551,  se ha interpretado que ese despido contrario a la ley 23592 no ha tenido efectos y, por lo tanto,  en forma correlativa los fallos han ordenado la reincorporación  del trabajador manteniendo en vigencia el contrato de trabajo que lo vinculaba con su empleador.

Se ha obligado además a pagar los salarios caídos durante la duración del pleito y a abonar una indemnización por daño moral, conjuntamente con la orden de reincorporar al reclamante.

Esta tendencia compromete la facultad del empleador del empleador de organizar y dirigir su empresa, que constituye uno de sus derechos fundamentales dentro de nuestro régimen constitucional.

Basta preguntarse a partir de qué momento el empleador podrá hacer uso ulterior de su derecho de despedir sin invocación de causa que le confiere el art. 245 del  régimen de contrato de trabajo aprobado por la ley 20744, una vez que determinado trabajador ha sido reincorporado por una orden judicial de esta naturaleza.

En el ámbito de la empresa habría un trabajador con estabilidad propia a partir de entonces y el resto (así también discriminado) ajustado al régimen que ha sido considerado constitucional en cuanto permite al empleador seleccionar su propio personal cumpliendo con la protección legal a través de las indemnizaciones correspondientes.

La nueva figura estaría brindando mayor protección a un activista puro, no sindicalizado, que puede ocultar sus intereses extra-laborales bajo la apariencia de reclamos de esa naturaleza, mediante un régimen que supera el específico previsto en la ley 23551. Este deslizamiento creativo de la justicia al igual que otros desvíos de una sana doctrina, merecen una especial atención por parte de los empleadores, de las autoridades y de los sectores políticos que colaboran en la formación de la opinión pública.

Los desbordes que se están produciendo deberían promover una acción gremial empresaria conducente a otorgar mayor precisión a las normas legales que están siendo utilizadas socavando la legítima facultad de dirección que asiste a los empleadores como requisito imprescindible para el mantenimiento de las fuentes laborales.

Carlos Francisco Echezarreta

Artículo para la revista Idea Nº 177 – 24.08.06

NUESTROS SINDICATOS Y EL ESCENARIO MUNDIAL octubre 9, 2007

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El proceso de mundialización  se desarrolla con fuerte impulso y con creciente universalidad, al punto que en su marco están sumadas las economías china,  india y las que resultaron de la desintegración de la URSS, cuyas poblaciones exceden varias veces las de toda América Latina. Los países de esta región (y en mayor medida la Argentina) no pueden ponerse al margen de este nuevo orden.

Las representaciones de los trabajadores y de los empleadores,  actores sociales necesarios, tampoco pueden haber permanecido  al costado  de esta vertiginosa transformación.

En el escenario mundial pesa de modo sustancial  la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres  (CIOSL).  Su presencia dentro de los organismos internacionales y de la OIT en particular recibe cada vez  adhesiones de nuevas centrales sindicales continentales y  nacionales, incluso de muchas que antes pertenecían a la Federación Sindical Mundial (FSM),  de tendencia marxista y a la Confederación Mundial del Trabajo (CMT),  de inspiración social cristiana.

La  defensa del valor del trabajo constituye un derecho humano esencial cuyo ejercicio no puede entenderse satisfecho con los márgenes de desocupación  y exclusión de los integrantes de la sociedad o de las naciones mismas que no han podido dar respuesta a estos desafíos que,  como dije antes,  han llegado para quedarse.

Basta pensar que nuestro sistema sindical está diseñado para defender a quien es trabajador dependiente y en la actualidad, aquí y en gran parte  del mundo,  ese número de representados está siendo alcanzado por los jóvenes aspirantes que aún no han conseguido empleo, los que han perdido su trabajo, los no registrados y la creciente cantidad de quienes han optado por los mini emprendimientos o el trabajo autónomo.

Podría suponerse que los resultados que se advierten en nuestro país y en América Latina con relación a las  mutaciones económicas y tecnológicas están revelando una falta de adaptación de  los sujetos intervinientes,  entre los cuales se destacan los sindicatos no suficientemente enfocados al nuevo escenario.

En cuanto a los modelos de organización sindical,  cabe reconocer cuatro tipos  distintos que pueden coexistir: de oficio, de empresa, de actividad y generales o de grado superior.

Los sindicatos de actividad prevalecen en Europa continental, mientras que los países anglosajones (Estados Unidos, Reino Unido, Australia, etc.) tienen como característicos a los sindicatos generales  que abarcan a distintas actividades, empresas o industrias. En ambos ejemplos existe pluralismo sindical y libertad de asociación.

En nuestro país,  como sabemos, hay un sindicato preferido  con personería gremial.  Prevalecen aquí los sindicatos por actividad,  en menor medida se cuentan  los de oficio y son muy limitados los sindicatos de empresa.

Nuestra organización sindical por actividad es más fuerte que  en otros países donde la representación de los trabajadores en la empresa no son tan dependientes respecto del sindicato reconocido,  como ocurre en nuestro caso.

Nuestros representantes de los trabajadores en las empresas no pueden suscribir Convenios Colectivos de Trabajo porque ésta es una facultad exclusiva del sindicato con personería gremial.

Esta característica condiciona la eventual descentralización de nuestra  negociación colectiva en muchos casos con mayor rigidez que en los otros países.

Tanto en los Estados Unidos como en el Japón existen muchos sindicatos de empresa que se afilian directamente a los sindicatos denominados “generales” o de grado superior.

En ambos países  estas características no responden a un sistema legal que las impongan, sino a razones culturales.

Tanto en Francia, en Italia como en España y otros países europeos, existen diversas  confederaciones o centrales sindicales que se distinguen por su orientación ideológica, adquieren considerable poder y juegan un importante papel frente al sector político.

En Italia y España, por ejemplo, estas centrales tienen facultades para fijar límites extremos de negociación colectiva, lo que no ocurre con las centrales nacionales de EE.UU., que desempeñan solamente funciones limitadas de orientación y coordinación.

Los sistemas de unidad sindical o de pluralismo también pueden ser observados en distintos países; pero donde se da este formato es resultado del ejercicio de la libertad para asociarse, mientras que en nuestro país el sindicato con personería gremial único ha sido impuesto por la legislación con ligeras variantes desde 1945 hasta la fecha.

La  orientación ideológica es otra de las diferencias que se perciben en las distintas naciones. La Argentina está mayoritariamente encolumnada detrás de un partido político que se conformó  en forma simultánea con el diseño del sistema.

En el derecho comparado donde existe pluralidad sindical, coexisten en la generalidad  sindicatos de orientación marxista, socialista- democráticos o demócrata cristianos.

En muchos de los casos, el partido laborista local se apoya en la estructura sindical, sobre todo en los países con sindicalismo concentrado. Los partidos social demócratas hacen lo propio en esas situaciones. En el caso británico existen vínculos de carácter institucional entre el sindicato y el partido laborista, tal como ocurre en Australia y en países escandinavos.

En España, entre la Unión General de Trabajadores y el Partido Socialista Obrero Español, la relación es más flexible, como lo es también entre las Comisiones Obreras (CCOO) y el Partido Comunista Español.

En los EE.UU. los sindicatos han evitado todo vínculo o compromiso permanente con los partidos  políticos, aunque el apoyo al partido demócrata ha sido  en muchos casos decisivo en los procesos electorales.

En nuestro país, en su momento y  por razones de oportunidad, cuando se regularizó la CGT luego de la Revolución de 1955,  fue necesario conformar el  sector denominado “62 Organizaciones”,  que era la fracción de sindicatos consustanciados   con el Partido Justicialista. Coexistían con los 32 gremios llamados “democráticos”, y con los 19 que se inscribían en la izquierda política.  En la actualidad, la Confederación General del Trabajo ha dejado muy poco espacio para organizaciones sindicales que respondan a otra orientación.

En las experiencias socialistas marxistas leninistas los sindicatos han actuado y siguen actuando aún en un contexto político  y cultural  completamente distinto del existente en los países con economía de mercado,  sean industrializados o en vías de desarrollo. Como ocurrió con los regímenes corporativos, los sindicatos en esos países han sido parte integrante del sistema político y totalmente    extraños  al régimen de libertad y pluralismo prevaleciente en el resto del mundo.

El panorama global permite sostener que los países más progresistas son los que cuentan con sistemas de representación respetuosos de los principios de libertad sindical e independencia política en cuanto a  las organizaciones de trabajadores.

Los desvíos en tales aspectos  se van poniendo en evidencia a medida que transcurre el tiempo y se acentúa la competencia entre las diversas economías. Y la aptitud de una nación  no se desarrolla con  actores sociales recostados  en sus tutelajes dependientes de los favores políticos.

Una malversación de la democracia sindical estará siempre al borde de una afectación de la calidad institucional política. En nuestra experiencia nacional, quizás sea esa la explicación de los resultados que se reflejan,  en lo económico,  en el ámbito internacional;  y en el  terreno político,  en  lo que hace al marco interno.

Artículo publicado en la revista Idea – 5.10.2006

LA EFICACIA DE NUESTRO SISTEMA SINDICAL octubre 9, 2007

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Nuestro país se encuentra en una coyuntura política, económica y social, condicionada ineludiblemente por el marco mundial, que pondrá a prueba la aptitud del sistema de representación de los trabajadores que nos rige prácticamente sin cambios desde 1945.

Luego de un período inicial en donde  prevaleció  en  el movimiento obrero la influencia de  anarquistas  y otras ideologías que apuntaban a la sustitución del sistema de gobierno y de las formas de producción, nuestra  evolución histórica -análoga a la ocurrida  en  el resto del mundo – dio lugar al reconocimiento y  a la institucionalización de los sindicatos de  trabajadores y de empleadores como actores necesarios dentro de la sociedad. Su autonomía y existencia están garantizadas por nuestra Constitución Nacional expresamente desde 1957 (art. 14 bis) y por Convenios Internacionales ratificados por nuestro país.

La actual ley 23.551 de Asociaciones Sindicales se refiere en forma explícita a las que tienen por objeto “la defensa de los intereses de los trabajadores”, dando por sobreentendido que alude a los que están ocupados en relación de dependencia.

El sistema abarca tanto al trabajador del sector privado como al que se desempeña en el  empleo público. La ley distingue las asociaciones sindicales simplemente inscriptas de aquéllas que  gozan de “personería gremial”.

Éstas últimas son  las únicas habilitadas  para suscribir convenios colectivos de trabajo con los alcances de la ley 14.250 y normas complementarias y gozan de otras preferencias asignadas por la ley.

Los representantes del personal en el ámbito de cada empresa también tienen funciones en nombre de los trabajadores del sector  frente a los empleadores respectivos en las que actúan; pero no son sindicatos en sentido estricto. No pueden, por ejemplo, suscribir convenios colectivos de trabajo.

Sin perjuicio del derecho de los sindicatos de agruparse en federaciones y confederaciones, la organización básica que nuestra ley prevé apunta a las actividades u oficios, con una escasa  viabilidad de los sindicatos de empresa.

Nuestro país exhibe datos de sindicalización y de cantidad de  trabajadores comprendidos en convenios colectivos de trabajo por encima de casi  todas las naciones modernas, no obstante lo cual luego de una prolongada  situación de vigencia de este régimen sindical nuestra realidad no se corresponde con lo que se podría calificar como una exitosa  defensa  de los intereses de los trabajadores, si nos atenemos a los datos concretos de empleo, protección social y distribución del ingreso, entre otros.

No se puede negar, además,  el considerable peso político  de los sindicatos en estas seis  décadas, con los diferentes gobiernos, electos o de facto.

La pregunta que alguien se puede formular ahora  es si ha sido eficaz nuestro sistema sindical cuando su objetivo primario que  es la defensa de los trabajadores y del empleo ha ido postergándose y  deslizándose en un plano inclinado.

No puede atribuirse esa impotencia a una debilidad por falta de medios ni de influencias. Tampoco a  una desconexión con el sector político, porque  es indudable el estrecho vínculo entre la mayoría  de la dirigencia sindical y el partido justicialista (casi hegemónico en las últimas contiendas electorales) que absorbió por esa razón  las corrientes laboristas que fueron desarrollándose en otras partes del mundo.

El acceso de dirigentes sindicales a la vida política ha sido fluido en los ámbitos nacional y provinciales, tanto en la administración como en los poderes legislativos, de  igual modo que no puede imputarse a la conformación o integración del poder judicial una actitud en contra de los intereses de los trabajadores.

Pese a ello, los datos de nuestra realidad son incontrastables. Los  índices de pobreza e indigencia, desempleo, desprotección de la seguridad social,  e incumplimiento de la normativa vigente, se ubican en medidas tales  que ofenden al más primitivo sentido de la justicia social.

Nuestro país en conjunto – y no solamente los sindicatos – deberá realizar un gran esfuerzo para superar el desafío que se nos presenta para revertir esta situación.

Es cierto que la justicia social y las condiciones de los trabajadores no dependen sólo de la presencia sindical; pero este mecanismo de representación juega un papel primordial e indelegable entre las demás formas de expresión social.

La primera conclusión a la que se puede llegar es que no basta un sindicalismo fuerte y centralizado para resolver los problemas sociales. Tampoco es suficiente su cercanía con el poder político.

Estas condiciones han estado cumplidas en nuestro caso  y los resultados hablan por sí mismos.

Debemos reconocer, también, que nuestros problemas internos se suman a los cambios estructurales y tecnológicos de profunda repercusión en los mercados internacionales. Hasta ahora todos hemos supuesto que con tantas  bendiciones que nos dio la suerte bastaba con un poco de paciencia para que las soluciones se nos ofrecieran sin mayor esfuerzo. Ya sabemos que no es así: superar  el actual estado de cosas nos obliga a remontar una empinada cuesta hacia arriba.

Las fronteras no se pueden cerrar,  las inversiones están condicionadas por tratados bilaterales y multilaterales y los trabajadores no pueden migrar en busca de mejores oportunidades cuando nuestra brecha en capacitación está transformando  a nuestra población económicamente activa en una oferta desencajada de la demanda,  sin acceso al trabajo ni a la seguridad social.

Parece,  entonces,  que nuestra suerte como trabajadores no sólo está fuera de la aptitud y actitud sindical exclusiva, sino que puede llegar a superar la voluntad del conjunto de la sociedad en el mejor de los casos. Peor aún si cada interés particular   procura  ubicarse por encima del bien común.

La situación crítica que vivimos debería promover una revisión de las prácticas usadas en defensa de los trabajadores y de las fuentes de trabajo, cuya suerte es tan importante porque equivale a la medida concreta   del bienestar general al que aspira nada menos que  la voluntad fundacional expresada en el preámbulo de nuestra Constitución.

Las prácticas a que me refiero no son únicamente las llevadas a cabo para  dirimir conflictos. Tan importantes como ésas son las empleadas en forma perniciosa en  manipulaciones prebendistas y en el ejercicio con “real malicia” de los poderes políticos y de la justicia, desvirtuando su misión y sus fines en los hechos y acciones de gobierno.

Bastaría quizás con la modificación de los procedimientos y  objetivos engañosos, sin rechazar  las instituciones (entre ellas los sindicatos)  ni  sus  fines originarios que les  dan razón de ser.

El activismo revolucionario en ese terreno  ha sido sustituido – esperamos que para siempre – por el respeto del sistema democrático y la defensa legítima de cada  sector en el equilibrio que es preciso alcanzar  dentro  del conjunto económico, social y político,  con las limitaciones que impone la realidad.

En conclusión: la representación y la participación de la sociedad son los puntos clave que deben sanearse. Para ello es necesario un cambio cultural, de arriba hacia abajo, que se traduzca en conductas conjuntas  eficaces, sin que sea  preciso acudir a desmantelamientos institucionales sino a su refuerzo democrático para integrar una genuina representación y participación de todos los sectores involucrados, dándole adecuada y especial relevancia  a la defensa del interés nacional en el marco de  una insoslayable economía  de mercado, altamente competitiva, que prevalece en el mundo.

Carlos Francisco Echezarreta

-Artículo  revista IDEA 174- 27.10.2005

EL NUEVO ESCENARIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA octubre 9, 2007

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Desde hace más de una década las negociaciones colectivas se han ido orientando en mayor proporción hacia convenios por empresas, revirtiendo la tendencia tradicional  en la que predominaba el ámbito nacional  por actividad u  oficio,  con acuerdos  entre sindicatos de ese nivel y cámaras empresarias de representación equivalente.

Esa tendencia hacia la descentralización continúa en la actualidad porque contempla de manera más eficiente las distintas  particularidades de cada unidad en el nuevo marco de competitividad  que exige la denominada globalización con la consecuente e inevitable  apertura de los mercados internacionales.

Dos décadas atrás el modelo de negociación se daba dentro de una economía cerrada, con posibilidades en los hechos de subsanar a través del pernicioso mecanismo de la inflación las imperfecciones e ineficiencias derivadas de condiciones genéricas e indistintas  para las diversas  actividades, empresas y regiones.

Las diversas incorporaciones de tecnología, las   inversiones de capital y otras cuestiones variadas en  cada establecimiento o empresa componen una realidad en rápido cambio.  Esos datos son casi desconocidos para los propios  negociadores por la distancia existente entre las diferentes  relaciones  laborales que son su objeto y las soluciones acordadas, sin bases de información bastante  en la gran mayoría de los casos, causa por la cual  esos convenios no pueden  alcanzar  la suficiente eficiencia.

Una negociación en iguales condiciones a las experiencias  anteriores probablemente hoy impacte menos que entonces  en la inflación; pero bastante  más en la desocupación, recesión y trabajo en negro. De todos modos, los cambios en la situación obligan a extremar la  prudencia en las negociaciones para no afectar en forma negativa el complicado cuadro socio económico. Si las cargas superan las posibilidades de alguna empresa, las consecuencias para sus dependientes serán perjudiciales, aunque no se perciba de inmediato su relación con el convenio colectivo que habría contribuido al daño.

No se puede dejar de tener en cuenta que de un índice de pobreza que daba como resultado en años anteriores menos de un 20% de la población con necesidades insatisfechas,  en el momento actual se ronda el 50%. El llamado trabajo en negro, también de un nivel inferior al 20% hace dos décadas, hoy está ubicado cerca de un 50%  de la población económicamente activa.

Estos datos de la realidad no son imputables a una sola etapa política ni constituyen una rareza en el panorama mundial, si bien en  nuestro caso  muestran cifras más preocupantes que en otros países. En este aspecto creo interesante destacar que la brecha entre quienes más ingresos tienen respecto de los más carenciados, se ha ensanchado en países tan diversos como EE.UU. y China,  lo que hace pensar que se trata de un fenómeno difícil de corregir por la vía de políticas salariales aisladas, dirigidas desde el Estado hacia el sector privado.

A tal punto este “voluntarismo” debe ser descartado como una  particularidad de una determinada postura política, que la primera norma que  prohibió los aumentos generales de salarios fue dictada por el entonces vicepresidente Perón en 1945 (Resolución 24/45 B.O. 6/6/1945) y en su última presidencia rigió el denominado “Pacto Social”, ratificado por ley, que limitaba los incrementos  de salarios y precios.

La redistribución justa  del ingreso debe encararse con  una corrección integral del sistema estructural, empezando por la educación, capacitación técnica, fomento de la investigación y desarrollo, seguridad jurídica y estabilidad de las reglas de juego que alienten las inversiones, para  citar algunos ejemplos.

En los últimos  veinte años las estructuras de las retribuciones de los trabajadores dependientes  también han  sufrido cambios en el ámbito de cada empresa,  lo que obliga a contemplar  expresas  posibilidades de su depuración en esta ronda de negociaciones.

A la clásica diferencia de remuneraciones en dinero y  en  especie,   nuevas disposiciones han  incorporado beneficios no remuneratorios, asignaciones  no remuneratorias fijadas por decretos de necesidad y urgencia,  reglamentaciones de pagos a través de vales de alimentos, de almuerzos y de transportes y   modificaciones del sistema de asignaciones familiares con franjas que disminuyen su valor hasta desaparecer cuando se supera un tope.

Muchas empresas han adoptado el diseño de sistemas de retribuciones  por rendimiento en períodos que exceden y se diferencian de  los tramos  mensuales tradicionales que son los que  figuran reflejados  hasta ahora en  los salarios básicos establecidos en los convenios  de alcance genérico, por actividad. La fijación de básicos mensuales por tiempo en un  nuevo convenio colectivo de actividad puede producir severas distorsiones en los costos si no se prevé una adecuada absorción de esas modalidades de pago que minimice el impacto no previsto en las unidades afectadas.

El marco jurídico para la negociación  también exhibe variantes de importancia. Se trata de las modificaciones a la ley 14.250 y el dictado de las leyes  23.546 (de procedimiento de la negociación colectiva) y 24.467 (relativa a la pequeña empresa), ambas con detalladas reglamentaciones de los pasos a seguir para la renovación de los convenios o la  suscripción de nuevos instrumentos de ese tipo.

Estas disposiciones contienen confusas normas relativas  a la concurrencia de distintos convenios, en el ámbito personal, territorial y temporal,  que en muchos casos desembocarán en situaciones litigiosas futuras. Deben preverse los niveles que se articulen bajo un “acuerdo marco”, y los  convenios con autonomía propia, llamados  “enucleados”.

En la práctica reciente, la urgencia por resolver el tema salarial ha dado como  resultado una modalidad generalizada  de  acuerdos limitados a ese solo aspecto sin abordar las demás cláusulas de los convenios colectivos en vigor,  que muestran así  una inconveniente  rigidez y falta de adaptación.

Los convenios vigentes por ultraactividad,  (o sea de plazo vencido), van siendo retocados paulatinamente sin alcanzar una auténtica renovación de su contenido.

Este escenario  no ha permitido una utilización eficiente de la negociación colectiva como instrumento que permita ajustar las  condiciones de trabajo a través de los actores sociales.

Cierto es que nuestro sistema de relaciones laborales, que incluye  el régimen  de las asociaciones sindicales, la representación empresaria, la administración de conflictos y la negociación colectiva, no ha podido funcionar a pleno en nuestro país desde su  conformación inicial por diversos motivos que no se pueden imputar a la actualidad ni a los últimos años.

Para enfrentar este desafío deben establecerse los nuevos básicos de convenio por actividad con cláusulas que permitan una reestructuración de los conceptos que conforman las actuales liquidaciones y una previsión, durante un término, de asimilar los eventuales incrementos remunerativos o no remunerativos que puedan disponerse en un futuro próximo, para  no desvirtuar  el sentido de la autonomía de la negociación.

No debe descartarse, por último,  una cláusula que trabe las posibilidades de llevar adelante  una medida de fuerza para dejar de lado o modificar el alcance de los acuerdos durante su vigencia, para no afectar el principio de buena fe que debe imperar en toda negociación.

Este nuevo marco de la negociación ofrece otra faceta que no puede dejar de mencionarse: la falta de ejercicio en la negociación no ha permitido una continuidad adecuada en la “cultura” y los códigos de conducta de los negociadores, tanto del sector sindical como del lado empleador.

La agresión verbal, la amenaza física, la desconsideración de la contraparte y el deterioro de la mutua confianza deben ser sustituidos necesariamente por la buena fe, la racionalidad y el diálogo. Lo demás, vendrá por añadidura.

Artículo  Revista IDEA Nº 172- 22.03.06-

La representación de los empleadores en la negociación colectiva octubre 9, 2007

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Nuestra Constitución Nacional consagra un principio fundamental en su artículo 19, según el cual nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda.

Con sujeción a lo dispuesto por la ley los particulares pueden obligarse a través de los contratos cuando en ellos se expresa libremente su voluntad.

Para expresar su consentimiento y generar obligaciones propias frente a un tercero deben hacerlo personalmente o a través de un representante según las reglas establecidas en el Código Civil al respecto y con las formalidades que para cada acto jurídico se exigen.

Las características especiales de las relaciones del trabajo dieron origen a negociaciones que se canalizan a través de representantes de ámbitos personales que concurren defendiendo  intereses comunes.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza a los gremios el derecho de concertar convenios colectivos de trabajo, que la ley 14250, sus complementarias y sus modificatorias con la reglamentación respectiva han venido protegiendo.

La figura diseñada del convenio colectivo de trabajo que ha sido el instrumento resultante, tiene características  de contrato en cuanto expresa la voluntad concurrente de las partes; pero difiere sustancialmente de los previstos en el Código Civil en lo que hace a los alcances de las obligaciones, tanto en lo personal y temporal como en las reglas del mandato y la representación.

Basta señalar que las condiciones regladas en los convenios colectivos de trabajo alcanzan a quienes desempeñan sus tareas durante su vigencia, a quienes se incorporan con posterioridad e incluso a quienes  aún no eran sujetos de derecho  al momento de la firma del acuerdo.

Estas características fuerzan a poner atención en el reconocimiento de la representación, el mandato y la expresión de la voluntad, en especial desde el sector empleador.

Del lado de los trabajadores nuestra legislación ha elegido la figura del sindicato con personería gremial que asume la representación de intereses de toda la colectividad abarcada presumiendo sin admitir prueba en contrario que los trabajadores expresan su voluntad conjunta por intermedio de esa asociación reconocida, estén o no afiliados a la misma.

Esta colectividad y la presunción relativa a la voluntad es esencial en lo que respecta a los trabajadores abarcados por la negociación y el convenio colectivo.

Por la contraparte,  sin embargo, puede darse tanto la figura de un solo empleador como de un grupo de ellos o una asociación profesional que los agrupe, indistintamente

Es en este punto donde aparecen las dificultades para adoptar la negociación colectiva como fuente de obligaciones de las empresas sin que se afecten las garantías constitucionales en relación con ellas.

La ley reciente 25877 distingue los convenios celebrados con un empleador o un grupo de empleadores de aquéllos que han sido suscriptos con una asociación profesional de empleadores.

La diferencia está en la forma de acreditar la representación que se invoca y en los alcances de esos convenios colectivos respecto de los empleadores que no participan voluntariamente en la negociación.

El artículo 4º de la ley 14250 según el texto que le asignó la ley 25877 dispone que las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, alcanzarán a todos los empleadores comprendidos en sus particulares ámbitos cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más  de un empleador, sin perjuicio de que éstos invistan  o no el carácter de afiliados a las asociaciones  signatarias.

La ley se refiere aquí a los convenios suscriptos por asociaciones profesionales de empleadores.

A continuación, ese mismo artículo 4º hace referencia a los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas  (esta frase fue agregada por la reciente ley 25877 al texto anterior de la 14.250 según la reforma de la ley 25.250) para los que no rige tal obligatoriedad  “erga omnes” porque son sujetos jurídicos cuya representación y su ámbito particular están definidos al momento de la firma del acuerdo a tal punto que la homologación es voluntaria y sólo deben presentarse a la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito.

La actual reglamentación de la ley 14250 (decreto 199/88 con las modificaciones del decreto 1172/2000) también hace diferencias entre las negociaciones llevadas a  cabo por empresas o grupos de empresas y aquéllas en donde participa una asociación de empleadores.

Para la ley 14.250 (con el texto según la ley 25.877)  y para la reglamentación, no es lo mismo una asociación profesional de empleadores (se entiende con personería jurídica y estatutos) que un grupo de empresas.

El artículo 2º del decreto reglamentario aludido dispone que “cuando se pretenda constituir una unidad de negociación que exceda el ámbito de una empresa la aptitud representativa del sector de los empleadores será definida en función de la del grupo de empleadores o asociaciones de empleadores que hubieran expresado formalmente su voluntad de integrarla”

Manteniendo el criterio diferente respecto de las cámaras o asociaciones ese artículo agrega que “los grupos de empleadores que invoquen la representación de otros empleadores, deberán contar con poder  especial otorgado al efecto con todas las formalidades legales”.

Concluye el texto del artículo 2º diciendo que “lo mismo deberán acreditar las cámaras o asociaciones de empleadores cuando la representación invocada no surja de sus estatutos”.

Es obvio  que, a través de los estatutos,  solamente podrían estar alcanzados los afiliados, porque el mandato especial exigido al grupo de empresas en tal caso ha sido satisfecho por la voluntad concreta de asociarse y acatar las reglas  de la entidad.

En principio, la representación de los empleadores hasta aquí se ajusta a las normas del mandato y al vínculo asociativo, conforme el régimen del Código Civil.

Si interviene una asociación profesional de empleadores deben cumplirse otras exigencias conforme la reglamentación para que las empresas no asociadas de la actividad o rama resulten obligadas sin poder especial.

Se determina así el concepto de “suficiente representatividad” respecto d el sector empleador.

En efecto, para constituir una unidad de negociación de actividad o rama, se considerará la existencia de la asociación o asociaciones de empleadores, debidamente constituidas, con actuación previa, manifestada en la celebración de los convenios colectivos de trabajo anteriores o por su representación continuada ante los organismos públicos o ante los sindicatos, siempre que cuenten entre sus asociados con, al menos, el cincuenta por ciento de los empleadores dedicados a la actividad o rama que se regulará por el convenio colectivo de trabajo o que se pretende negociar y que a su vez se empleen a no menos del cincuenta por ciento de los trabajadores de esa misma actividad o rama .(art. 2 bis del decreto 199/88)

La autoridad de aplicación podrá, mediante resolución fundada, disponer la integración a la unidad de negociación de otras asociaciones de empleadores con menor grado de representación.

Convalidando la interpretación ya expresada que diferencia los convenios suscriptos con asociaciones profesionales de empleadores y los que se firman con empresas  o grupos de empresas, el artículo 2do. bis del reglamento que nos ocupa manifiesta que si no se obtuviera el porcentaje mínimo indicado de asociados y de trabajadores de la actividad, el convenio colectivo de trabajo se entenderá celebrado por grupo de empresas, o sea que su contenido no obliga a aquéllas que no estén representadas con poder especial y mucho  menos a las que no estén asociadas a la entidad patronal que pretende asumir la representación.

El otro punto crítico es el referido al modo de manifestar la voluntad del sector empleador cuando interviene más de una empresa.

Tanto para los convenios suscriptos por asociaciones de empleadores o por un grupo de éstos, si no existiese acuerdo entre ellos  la voluntad del sector se conformará del siguiente modo según el art. 2 bis que comento:
a)    Cada asociación o grupo de empleadores comprendidos en el ámbito del convenio colectivo de trabajo a negociar, tendrá un porcentaje de votos equivalente a la cantidad de trabajadores que se desempeñen para las empresas que la integran, según la declaración a la seguridad social del mes anterior a la primera instancia de negociación;
b)    Los  empleadores particulares tendrán, cada uno, un porcentaje de votos equivalente a la cantidad de trabajadores que se desempeñan para los mismos en dicho ámbito, conforme al mismo criterio establecido en el inciso precedente.

De esta manera, las decisiones del sector de los empleadores se tomarán por mayoría simple del total de los votos asignados, conforme el criterio establecido que también alcanzará a la determinación de la voluntad de los empleadores en el régimen de la pequeña empresa.

Al momento de redactar esta nota las disposiciones vigentes son las comentadas.

La necesaria modernización y adecuación del sistema no puede dejar de tener en cuenta los principios fundamentales consagrados en la Constitución Nacional y normas internacionales como es el caso de los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, la mayoría de aquellos ratificados por nuestro país y con jerarquía supralegal a partir de la reforma constitucional de 1994.

Las diferencias en cuanto a la acreditación de la representatividad y a los alcances de las normas de los convenios respecto de los trabajadores por un lado y de los empleadores por el otro, se justifica plenamente.

Puede aceptarse la figura del sindicato con personería gremial como legitimado  para representar a todos los trabajadores estén o no afiliados; pero la denominada “representación de intereses” de los empleadores  merece no desviarse de las garantías constitucionales desnaturalizando la autonomía de la negociación colectiva.

Si las interpretaciones que se están insinuando  sobre el sentido de  la Ley 25.877 de reordenamiento laboral se traducen en una reglamentación inadecuada de estos aspectos relativos a la legitimación y manifestación de voluntad del sector empleador nos estaríamos enfrentando a un retroceso en este punto fundamental del sistema y a una segura pérdida de adaptabilidad empresaria por la consiguiente ineficacia del principal instrumento de participación que es la negociación colectiva.

Nota Revista Idea 168 – 29.06.04-

COEXISTENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO octubre 9, 2007

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EFECTOS DEL CONVENIO POSTERIOR

El artículo 18 de la reciente ley 25.877 incorpora en la ley 14.250 (t.o.1988) el artículo 23 que se refiere a lo que denomina “La articulación de los convenios colectivos”. Un convenio colectivo se debe considerar “articulado” con  otro cuando en el mismo se toma en cuenta la coexistencia de unidades de negociación de ámbitos o niveles diferentes en el que uno se  subordina al otro, integrándose con su normativa en un marco abarcativo conjunto.

La ley 25.250,  ahora derogada, bajo el  título COEXISTENCIA, ARTICULACIÓN Y  SUCESIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS se  limitaba a decir que los mismos podían establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.

La ley 25.877 integró el siguiente texto: “Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de  negociación de ámbitos diferentes,  ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias  y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor. El convenio de ámbito menor,  en caso de existir un convenio de ámbito mayor que lo comprenda, podrá considerar: a) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor; b) materias no tratadas por el de ámbito mayor; c) materias propias de la organización de la empresa; d) condiciones más favorables  al trabajador”.

El título del capítulo de la ley 25.877 en donde se incorpora esta disposición se denomina ahora  “ARTICULACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS” a diferencia del título más amplio anterior señalado más arriba.

Tanto esta norma como el artículo 24  que le sigue establecen una distribución de materias abordables por los convenios de ámbito menor solamente  “ … en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda…” .

Es sólo para ese supuesto de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes que el artículo 24 aludido establece un orden de  prelación de normas : “a) un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo  anterior de igual ámbito; b) un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones”.

Para dar lugar a esa evaluación casuística por institutos únicamente debe existir un convenio que comprenda a otro. Ésa es la articulación requerida en forma expresa.

Estas disposiciones no son aplicables a los convenios específicos suscriptos por partes legitimadas  de conformidad con la legislación vigente, con sujeción a los procedimientos admitidos por la ley en los  que se incluye la homologación, para regir en su totalidad, enucleados por fuera de cualquier otro convenio colectivo de trabajo.

En la publicación “NEGOCIACIÓN COLECTIVA -NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y PRINCIPIOS DE LOS ÓRGANOS DE CONTROL” elaborada por Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido,  se formula una síntesis de los principios de esa organización sobre el derecho de negociación colectiva.

En lo que nos interesa cito algunos de los principios aludidos,  tal como los enuncian los autores en esa publicación de la biblioteca oficial  de la OIT , que abonan la interpretación prudente y restrictiva de estos nuevos artículos.

“Los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, deben poder fijar condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no se debe dar preferencia a los contratos individuales respecto  de los convenios colectivos, salvo en lo que respecta a las condiciones del contrato individual que sean más favorables”.

Como se puede apreciar no está aludiendo a relaciones entre convenios colectivos sino a la prelación frente a  los contratos individuales y a la posibilidad de superar la ley.

Agrega esta publicación: “El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña reconocer a las organizaciones representativas,  realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos injustificados en la negociación y  respetar mutuamente los compromisos asumidos teniendo en cuenta  los resultados de las negociaciones de buena fe”.

A esta altura debemos señalar que a partir de la reforma de 1994 nuestra Constitución Nacional asigna una naturaleza “supra legal” a los convenios ratificados por nuestro país entre los que se encuentran los relativos a libertad sindical y negociación colectiva de la Organización Internacional del Trabajo Nos. 87, 98 y 154, que a su vez sirven como elemento interpretativo complementario de las garantías consagradas en la propia Constitución Nacional coincidentes, por supuesto,  con los principios que estoy comentando.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha reconocido invariablemente a su vez una norma interpretativa que debe aplicarse a la subordinación y adecuación de normas inferiores respecto de las que tienen mayor jerarquía. Cuando un texto como el que propone la ley 25.877 sugiere un alcance que vulnera principios constitucionales o en este caso también  normas internacionales de mayor jerarquía, debe asignárseles una  interpretación que armonice con  esas  normas de mayor jerarquía evitando su colisión contradictoria.

En la publicación mencionada se agrega otro principio de la OIT que también debemos tener en cuenta: “Dado que el carácter  voluntario de la negociación colectiva es un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación deben tener en principio el carácter voluntario; asimismo, el nivel de las negociaciones no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las autoridades, debiendo poder desarrollarse en cualquier nivel”.

De acuerdo a la lógica jurídica expuesta,  el artículo 23 con su agregado sobre las materias abordadas y el 24 en cuanto a la prelación que establece deben entenderse  referidos exclusivamente a los convenios colectivos articulados y  no a aquellos específicos o enucleados que no contemplen   un mecanismo de subordinación.

Tratándose de convenios no articulados debe prevalecer el ámbito específico  sin admitirse la comparación por institutos.

Según nuestro sistema sindical y de convenios colectivos, un convenio colectivo específico no puede ser modificado por un convenio colectivo posterior mientras esté en vigencia, salvo que participe en su firma la misma representación del sector empleador o expresamente lo reconozca en el nuevo acuerdo, como lo señalaba   el anterior artículo 24, que aunque eliminado en el texto mantiene vigor conceptual como resultado de los principios fundamentales del derecho y normas  internacionales y constitucionales aplicables aplicables.

Darle un alcance distinto a estos artículos con el argumento de una aplicación textual contradictoria, sería una interpretación carente de armonía con las  aludidas normas internacionales  y las garantías de seguridad jurídica, respeto de la propiedad  y autonomía de la negociación colectiva contenidas en la Constitución Nacional.

Nota Revista Idea 167 –02.04.2004

LOS ALCANCES DE LA REPRESENTACION DEL SECTOR EMPLEADOR EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO octubre 9, 2007

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La reforma constitucional de 1994 introdujo modificaciones en la prelación jerárquica  y los efectos de los tratados y concordatos aprobados por el Congreso  según el  inciso 22 del artículo 75 de la Carta Magna.

Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados  deben considerarse comprendidos  entre los tratados y concordatos que  la norma constitucional ubica en una  jerarquía superior a las leyes.

La reforma de 1994 no modificó las declaraciones,  derechos y garantías contenidos en el capítulo 1º, primera parte,  de la Constitución Nacional,  que deben entenderse complementados y no  menoscabados por los tratados sobre derechos fundamentales que enuncia.

Por lo tanto la denominada pirámide de normas tiene en su cúspide a la Constitución e inmediatamente debajo a los tratados internacionales aprobados por el Congreso. A continuación, con esos límites y directrices, se encuadran las leyes emanadas del Parlamento y subordinados a éstas, los decretos “reglamentarios” que no pueden alterar “la letra ni el espíritu de las disposiciones superiores”.

La preservación de ese orden jerárquico está a cargo de la Justicia, que puede declarar la invalidez de las normas cuestionadas.

En  ese capítulo primero de la Constitución se garantiza a todos los habitantes de la Nación el  derecho de usar y disponer de su propiedad (artículos 14 y 17) a la vez que la libertad de asociarse con fines útiles (artículo 14).

Nuestro país ha ratificado  los convenios sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (87),  sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (98)  y el convenio sobre fomento de la negociación colectiva adoptado por la OIT en el año 1981 (Nº 154), por lo cual han pasado a tener jerarquía superior a las leyes y reglamentos.

El  convenio 154 de la OIT expresa en su artículo 2º que la “negociación colectiva” comprende a sus efectos “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) Fijar las  condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores o c) regular las relaciones entre empleadores o sus  organizaciones  y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr  todos estos fines a la vez”.

La negociación colectiva, por tanto, no es fuente de obligaciones de los representados respecto de los representantes del mismo sector, sino de las partes entre sí.

La representación del sector de los trabajadores  está regulada por la ley 23.551, mientras que la representación de los empleadores  en materia de negociaciones colectivas se encuentra  regulada en la ley 14.250 y sus modificatorias.

En esta nota me dedicaré a analizar las facultades de representación que asigna nuestro sistema legal a  las asociaciones de empleadores o un grupo de empleadores,  por cuanto es clara la manera como las empresas o personas individuales pueden estar representadas para comprometerse jurídicamente frente a un sindicato.

Por lo pronto debemos tener en cuenta que el convenio colectivo de trabajo es el producto de la negociación y  por  tanto es la principal herramienta a través de la cual se ejerce  el denominado “principio de la transacción”.

Esto es, el grupo de empresas o la organización empresaria que asuma la representación obliga a las empresas frente a los respectivos trabajadores, quienes a su vez han estado representados por la asociación sindical  conforme la ley 23.551 y sus normas reglamentarias.

En ningún caso las asociaciones empresarias o grupos de empleadores o de  empresas tienen facultades para imponer obligaciones a sus representados respecto de quienes actúan sólo como mandatarios en la mejor de las hipótesis.

Del lado sindical hay una excepción en este punto sobre cuya vigencia y constitucionalidad hay profundas discrepancias en la doctrina y la jurisprudencia. Se trata del artículo 9º , segundo párrafo de la ley 14.250 que dice: “Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados  comprendidos en el ámbito de la convención”.

Cualquiera sea la opinión frente a esta norma en cuanto a si vulnera o no la libertad de asociación que consagran los convenios internacionales mencionados y nuestra Constitución Nacional, lo cierto es que no hay ninguna norma análoga que faculte a  los representantes empleadores a  imponer contribuciones de las empresas que representan,  estén o no afiliadas,  con destino a su propio patrimonio.

Aún en el supuesto de que  una empresa hubiera otorgado a una asociación  facultades expresas para que la represente  en una negociación colectiva tampoco ese acto daría derecho a esa entidad empresaria a fijar contribuciones en su favor que no se hubiesen estipulado bilateralmente.

Aún si se tratase  del sólo intercambio de obligaciones  con la parte sindical en nombre de empresas asociadas – que resulta de la definición legal de la negociación colectiva – debe aplicarse el artículo 1º del decreto  199/88 reglamentario  de la ley 14.250 que dice en lo pertinente: “Cuando se pretenda  constituir una unidad  de negociación que exceda el ámbito de una empresa, la aptitud representativa  del sector de los empleadores será definida en función de la del grupo de  empleadores o asociaciones de empleadores que hubieran expresado formalmente su voluntad de integrarla”.

Continúa diciendo este artículo: “Los grupos de empleadores que invoquen la representación de otros empleadores,   deberán contar con poder especial otorgado al efecto,  con todas las formalidades legales. Lo mismo deberán acreditar las cámaras o asociaciones de empleadores cuando la representación invocada no surja de los estatutos” (agregado conforme decreto 1172/00, art. 1º).

En estos casos estamos hablando siempre  de las obligaciones que puede intercambiar una  representación colectiva de más de una empresa frente al  sindicato y los trabajadores dependientes abarcados por el acuerdo.

Una correcta interpretación de las normas constitucionales y de las disposiciones del Código Civil sobre la personalidad    jurídica y los sujetos de derechos y obligaciones,  la representación y el  mandato (que responden al más puro respeto de los principios republicanos que inspiran  nuestra organización como  Estado) debe reconocer en forma plena la libertad  de cualquier empresa de negarse expresamente a ser obligada por otra persona  jurídica que pretenda asumir su representación si manifiesta su voluntad en contrario de manera indubitable.

De esta manera las negociaciones por actividad conciliarían los beneficios que en ciertos casos pueden implicar con  el debido respeto  de principios constitucionales que en muchas oportunidades han sido conculcados, llevándonos a una ineficacia  e ineficiencia  de los convenios colectivos poco propicia para nuestro desarrollo social  con justicia y equidad.

Artículo para la revista Idea nro.  162 – 15.11.2001-

LAS ASIMETRÍAS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL CASO PARTICULAR ARGENTINO octubre 9, 2007

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Según los principios del derecho común las obligaciones de los individuos sólo   pueden ser impuestas  por ley, con alcance general e igualitario o por su voluntad libremente expresada salvo restricciones establecidas como excepciones  en  defensa del orden público.

En la vinculación contractual, la voluntad se puede manifestar  por sí o a través de representantes. Esta representación por un tercero en el derecho común  exige formalidades que en algunos casos llegan a la necesaria escritura pública (por ejemplo, para la venta de un inmueble).

Tales instituciones y principios que fueron elaborados contemplando otras circunstancias  resultaron inapropiados e insuficientes para  esta  nueva rama jurídica en su inicio llamada “derecho social” que comenzó a evolucionar vigorosamente desde comienzos del siglo XX.

Las particularidades del derecho del trabajo en  todo el mundo industrializado, (no solamente en la Argentina) dieron lugar a la generación  de la figura de la  representación colectiva para la negociación de condiciones de trabajo a través  de las  asociaciones sindicales de trabajadores, y, en menor medida,  de las llamadas cámaras empresarias.

Esa representación se denominó “de intereses” para diferenciarla  de la representación  “jurídica” propia del derecho común. No se requirió un mandato formal sino que se reconoció una gestión de los representantes legitimados, en nombre del conjunto, con facultades para intercambiar obligaciones  con la parte empleadora.

De esta manera se equilibraban las fuerzas para negociar entre un grupo de trabajadores vinculados por un interés común (la sección, la empresa, el establecimiento, el oficio, la región, etc.) y un empleador o un grupo de ellos.

En la experiencia mundial  se pusieron en práctica distintos mecanismos para otorgar la representatividad por el lado sindical de trabajadores bajo la guía de los principios de la  Organización Internacional del Trabajo, sus convenios fundamentales, en especial los Nº 87 y 98, otras normas internacionales y lo que se denominó el “constitucionalismo social” que incorporó en la mayoría de los países o estados provinciales  disposiciones protectorias inherentes  al trabajo y a la seguridad social.

En la década de los ´40 se suscribieron importantes convenios colectivos de trabajo en nuestro  país,  siguiendo la tendencia que ya se manifestaba en el resto del mundo. Por ejemplo, en el año 1948 tuvo lugar el convenio para empleados de comercio Nº 108 que al igual que otros tuvo reconocimiento judicial aún  sin una ley que lo previera, con basamento en principios adaptados de la legislación civil.

En el año 1953 se puso  en vigor la ley 14.250 que se ajustó a la estructura  sindical establecida en  el decreto ley 23.852/45. A través de la figura de la “personería gremial” asignó a determinadas asociaciones  la facultad excluyente de negociar y de suscribir convenios  colectivos de trabajo.

Al año siguiente  se dictó la ley 14.295  que bajo igual inspiración reflejó para el lado empleador la misma estructura  asignándoles a las cámaras que obtuvieran la “personería gremial” la exclusiva  representación  de las empresas  de la actividad, estén o no afiliadas.

Ambas leyes fueron derogadas como consecuencia  de la revolución ocurrida en 1955.  En 1958 al asumir la presidencia el doctor Frondizi en las primeras elecciones  luego de la interrupción  de facto, se restableció el sistema  del sindicato único a través de la ley 14.455.

Ese retorno al sindicato único   no alcanzó al sector empresario por lo que   se mantuvo derogada la ley 14.295 que estructuraba ese sector. Desde entonces rige una libertad amplia para que las entidades empresarias se  constituyan y desenvuelvan su actividad  con la sola exigencia de figurar en un  simple registro a los fines de la negociación colectiva.

Esta  evolución asimétrica estuvo  y sigue estando vinculada estrictamente con nuestra particular historia política y sus oscilaciones.

La prevalencia   de los convenios colectivos de actividad se ha revertido en los últimos tiempos descentralizándose la negociación hacia empresas, establecimientos, ramas  o regiones, supuestos en los cuales la representación  empleadora va alejándose paulatinamente de la tradicional cámara  que discute en nombre de todas las empresas de una actividad, estén o no asociadas.

Para no afectar las garantías constitucionales,  en especial la libertad de asociación, la solución podría consistir en atenerse a la representatividad  voluntariamente asignada por las empresas obligadas en una negociación, ya sea asociándose  o extendiendo un formal mandato a una Cámara; o como otra alternativa  fijando  por ley un plazo para que las empresas pudiesen  manifestar su oposición  a ser representadas por una   entidad empresaria.

Por el marco jurídico  descripto es indudable que las Cámaras empresarias  carecen de derecho a imponer contribuciones  de empresas no afiliadas o de reclamar la exclusividad para negociar  en representación de  empresas que no lo consientan de algún modo.

Debe diseñarse  adecuadamente el sistema de negociación colectiva porque ya es y será  cada vez mas el instrumento adecuado para responder eficazmente a las exigencias del mercado en reemplazo de las rígidas normas legales.

Se trata de regular por vía legal preferentemente el procedimiento adecuado de la negociación y no el contenido del convenio.

En caso contrario se sucederán reformas legislativas siempre insuficientes y genéricas  para las distintas materias, desaprovechando las indiscutibles  virtudes de este instituto específico de las relaciones laborales.

Artículo para la Revista Idea nro. 161-

La especial naturaleza de los conflictos laborales octubre 9, 2007

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Necesidad de asistencia para soluciones acordadas

Nuestra organización constitucional consagra la división de los poderes legislativo, ejecutivo y judicial, sosteniendo en forma enfática la autonomía de los jueces. Cabe a éstos últimos la exclusiva facultad de aplicar a los casos concretos las normas de derecho vigentes (contratos individuales, convenios colectivos,  convenios o tratados internacionales, etc.).

El juzgamiento está rodeado de garantías  referidas al “debido proceso” nutrido de diversos principios  como la inalterabilidad de los jueces naturales, la  igualdad  de las partes, el derecho a ser oído, el agotamiento  irrevisable de cada instancia firme  del proceso,  la prohibición de suplir  las omisiones de las partes y la inalterabilidad de la cosa juzgada, entre otros.

El conflicto laboral exhibe  características particulares que tornan insuficiente la sola acción reparatoria de la  Justicia porque no se reduce a zanjar una relación agotada sino que se proyecta en sus efectos a los vínculos subsistentes y al mantenimiento y  generación de fuentes de trabajo.

El régimen de asociaciones sindicales de trabajadores y empleadores, los  mecanismos de conciliación, mediación,  representación de los trabajadores en los establecimientos,  arbitrajes voluntarios u  obligatorios,  regulación de la huelga y figuras penales especiales para proteger el ejercicio de los derechos de los actores sociales y de la comunidad,  han  respondido a las  particularidades del conflicto laboral ampliando el relativo margen de decisión que cabe al poder judicial.

Hay  diferendos que se reducen a la aplicación concreta de una norma a un caso particular y otras controversias  que  apuntan a regular el intercambio de obligaciones proyectadas hacia el futuro. Los primeros serían los llamados “conflictos de derecho” y las otras alternativas se denominan “conflictos de intereses”.

En el primer tipo de conflictos, que podríamos llamar litigios porque se encaran mediante la traba  de una “litis”, el tribunal competente deberá atenerse a la ley vigente al momento de los  hechos y dictará sentencia de conformidad con las constancias de la causa. El fallo alcanza a quienes han sido partes del mismo y con las limitaciones propias de un proceso judicial.

La etapa de conciliación ya sea  en sede judicial  o administrativa  permite que cada una de las partes ceda algo de su pretensión. En  una sentencia  no es posible diseñar un punto equitativo intermedio sino que el Juez deberá limitarse a interpretar las normas preexistentes aplicables.

La negociación colectiva es el método ideal de solución de conflictos colectivos de intereses. Las partes  acuerdan las obligaciones recíprocas con un procedimiento de diversas características según  cada país, con mayor o menor libertad sindical y autonomía de las partes para suplir, modificar o derogar las disposiciones contenidas  en   leyes o decretos en la parte disponible.

Se ejerce el denominado principio de transacción de importante trascendencia en el orden laboral,  que escapa a las facultades de los jueces.

Según este principio, el vínculo laboral se estructura y fortalece mediante la obtención de ventajas a cambio de concesiones recíprocas por vía de la negociación directa y la autonomía de las partes.

La  autoridad administrativa  no puede inmiscuirse  en la resolución de cuestiones de derecho por expresa   prohibición   de la Constitución Nacional mientras que los jueces no pueden apartarse de la ley y transformarse en fuentes de normas generales.

Los institutos de la conciliación, mediación, arbitraje voluntario y arbitraje obligatorio han  tenido un desarrollo paralelo  al que se produjo   con la evolución de  la justicia del trabajo en todas las jurisdicciones del país.

En  los últimos años  algunas experiencias han enriquecido el desenvolvimiento de esta actividad conciliatoria,  como ha sido el sistema  oficial obligatorio previo instaurado por la ley  24.635 que admite  también  los servicios voluntarios por vía de la negociación colectiva de actividad para los conflictos de derecho, con la prevista vía judicial ulterior ineludible si no hay acuerdo de partes.

Al amparo de esa norma se encuentra en funciones el Servicio de Conciliación Laboral Optativo para Comercio y Servicios creado por acuerdo colectivo con iguales características y excelentes resultados.

La ley 25.250 de Reforma Laboral a su vez ha creado el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje como una persona de derecho público no estatal, con autonomía funcional y  autarquía financiera, que debería  ponerse en actividad cuanto antes con la adhesión de las provincias.

Estas actividades de conciliación permiten soluciones equitativas  que no son el resultado de la forzosa aplicación de la ley sino de alcanzar puntos de coincidencia al que pueden arribar  las partes con la colaboración de funcionarios  idóneos  que aumentan de manera constante su eficiencia aplicando técnicas y conocimientos  apropiados.

Para disminuir la conflictividad,  en vez de sustituir la negociación flexible entre los actores sociales,  el poder político debería dedicar su esfuerzo a desarrollar las funciones de asistencia y participación para que las partes dicten en forma descentralizada sus propias reglas con el límite razonable del orden público.

Artículo para la revista Idea nro.  160 –

LA ACTUALIZACION DE LOS CONVENIOS DE 1975 octubre 9, 2007

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La ley 14.250 de  septiembre de 1953  disponía en su originario artículo 5º: “Vencido el término de  la Convención Colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de  trabajo establecidas en virtud de ellas, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención”.
La  ley 23.545 modificó ese artículo que en el texto ordenado por el decreto 108/88 pasó a figurar como 6º: “Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de las mismas, a la par que las normas relativas a las contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigencia una nueva convención, y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere vencido no se haya acordado lo contrario”.
Esta segunda redacción era más respetuosa de la autonomía de las partes porque daba  lugar a que fueran las que determinasen al momento de la firma cómo se produciría la transición de  las diferentes cláusulas mientras se discutiese  un nuevo convenio colectivo.
La última reforma laboral  a través de la ley 25.250 le dio  a este artículo 6º el siguiente texto: “Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e inclusive otorgarles ultraactividad. Si no ejercieren dicha facultad ni hubiere entrado a regir un nuevo convenio,  las cláusulas perderán de aquél vigencia en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado formalmente el convenio”.
Esta ley 25.250 estableció  normas transitorias para resolver el problema de la  ultraactividad distinguiendo los convenios colectivos  de trabajo celebrados antes de la “promulgación” de la ley 23.545, cuyo plazo de vigencia pactado se encontrare vencido a la fecha de promulgación de la ley 25.250.
Este procedimiento está en marcha para aproximadamente cuatrocientos convenios suscriptos antes del día 11 de enero de 1988 en que  fue promulgada la ley 23.545. En la mayoría de ellos  el texto originario ha variado por medio de cláusulas salariales o de otra naturaleza incorporadas con posterioridad  a esa fecha y en otros casos han dejado de existir  las empresas firmantes.
Razones técnicas y jurídicas  hacen conveniente facilitar una depuración de estos convenios  vencidos, sin que ello obligue a los representantes de los trabajadores a negociar a la baja  con motivo de la crisis que en esta particular circunstancia afecta al país.
La negociación colectiva es un instrumento imprescindible  que deben fomentarse para que los actores sociales administren  en forma directa los problemas que los afectan, por lo que no debería  obstaculizarse su  desarrollo.
Un primer paso consistirá en responder  a la convocatoria de la autoridad y acreditar la aptitud representativa  actualizada de los firmantes para legitimar en debida forma  los compromisos que más adelante se puedan adoptar.
La segunda fase de la negociación deberá apuntar por lo menos a   compaginar un texto ordenado y actualizado de las distintas cláusulas hoy vigentes por ultra actividad con las reformas  parciales ulteriores.
Esta sería una buena oportunidad, además, para determinar nuevos plazos de vencimientos y  prever una ordenada transición mientras se discuta  la renovación total o parcial  una vez cumplido el término.
No debería dejarse de introducir  un capítulo específico sobre pequeñas y medianas empresas y revisar todas las cuestiones disponibles que puedan decidirse entre las partes, aprovechando la naturaleza supralegal del convenio 154 de la OIT luego de la reforma constitucional de 1994, convenio ratificado que atribuye autonomía a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,  un grupo de empleadores o una organización  de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo  o empleo o b) regular las relaciones entre  empleadores y trabajadores,  c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o una organización  o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” (art. 2º del Convenio 154 OIT ratificado por ley 23.544).
Es importante  también el artículo 4º de  este convenio de la OIT que dice: “En la medida  en que no se apliquen por medio  de contratos colectivos o por laudos arbitrales o por  cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las disposiciones  del presente convenio  deberán ser aplicadas por medio de la legislación nacional”.
Esto significa que prevalece la voluntad  de las partes sociales  por sobre las normas legales que  se refieran a los aspectos que contempla el convenio citado.
De esta manera el convenio colectivo podrá  corregir la insuficiencia o el carácter impropio de las  reglas legales de procedimientos introduciéndole modificaciones, tanto como  podrá agregar órganos y procedimientos  de solución de los conflictos laborales  de modo que contribuyan a fomentar la negociación colectiva (art. 5º convenio OIT 154).
Esta es una buena oportunidad para que los derechos fundamentales consagrados en los convenios internacionales incorporados con carácter supralegal en la reforma  constitucional de 1994 hagan lugar a una activa y  eficiente asunción  de responsabilidades  por parte de los actores sociales para revertir  la desmedida y patológica  injerencia política en la materia laboral,  que contribuyó a la  génesis de nuestra ineptitud global.

Artículo para la Revista Idea nro.   – 159 –