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LA ACTUALIZACION DE LOS CONVENIOS DE 1975 octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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La ley 14.250 de  septiembre de 1953  disponía en su originario artículo 5º: “Vencido el término de  la Convención Colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de  trabajo establecidas en virtud de ellas, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención”.
La  ley 23.545 modificó ese artículo que en el texto ordenado por el decreto 108/88 pasó a figurar como 6º: “Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de las mismas, a la par que las normas relativas a las contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que entre en vigencia una nueva convención, y en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere vencido no se haya acordado lo contrario”.
Esta segunda redacción era más respetuosa de la autonomía de las partes porque daba  lugar a que fueran las que determinasen al momento de la firma cómo se produciría la transición de  las diferentes cláusulas mientras se discutiese  un nuevo convenio colectivo.
La última reforma laboral  a través de la ley 25.250 le dio  a este artículo 6º el siguiente texto: “Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e inclusive otorgarles ultraactividad. Si no ejercieren dicha facultad ni hubiere entrado a regir un nuevo convenio,  las cláusulas perderán de aquél vigencia en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado formalmente el convenio”.
Esta ley 25.250 estableció  normas transitorias para resolver el problema de la  ultraactividad distinguiendo los convenios colectivos  de trabajo celebrados antes de la “promulgación” de la ley 23.545, cuyo plazo de vigencia pactado se encontrare vencido a la fecha de promulgación de la ley 25.250.
Este procedimiento está en marcha para aproximadamente cuatrocientos convenios suscriptos antes del día 11 de enero de 1988 en que  fue promulgada la ley 23.545. En la mayoría de ellos  el texto originario ha variado por medio de cláusulas salariales o de otra naturaleza incorporadas con posterioridad  a esa fecha y en otros casos han dejado de existir  las empresas firmantes.
Razones técnicas y jurídicas  hacen conveniente facilitar una depuración de estos convenios  vencidos, sin que ello obligue a los representantes de los trabajadores a negociar a la baja  con motivo de la crisis que en esta particular circunstancia afecta al país.
La negociación colectiva es un instrumento imprescindible  que deben fomentarse para que los actores sociales administren  en forma directa los problemas que los afectan, por lo que no debería  obstaculizarse su  desarrollo.
Un primer paso consistirá en responder  a la convocatoria de la autoridad y acreditar la aptitud representativa  actualizada de los firmantes para legitimar en debida forma  los compromisos que más adelante se puedan adoptar.
La segunda fase de la negociación deberá apuntar por lo menos a   compaginar un texto ordenado y actualizado de las distintas cláusulas hoy vigentes por ultra actividad con las reformas  parciales ulteriores.
Esta sería una buena oportunidad, además, para determinar nuevos plazos de vencimientos y  prever una ordenada transición mientras se discuta  la renovación total o parcial  una vez cumplido el término.
No debería dejarse de introducir  un capítulo específico sobre pequeñas y medianas empresas y revisar todas las cuestiones disponibles que puedan decidirse entre las partes, aprovechando la naturaleza supralegal del convenio 154 de la OIT luego de la reforma constitucional de 1994, convenio ratificado que atribuye autonomía a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,  un grupo de empleadores o una organización  de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo  o empleo o b) regular las relaciones entre  empleadores y trabajadores,  c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o una organización  o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” (art. 2º del Convenio 154 OIT ratificado por ley 23.544).
Es importante  también el artículo 4º de  este convenio de la OIT que dice: “En la medida  en que no se apliquen por medio  de contratos colectivos o por laudos arbitrales o por  cualquier otro medio conforme a la práctica nacional, las disposiciones  del presente convenio  deberán ser aplicadas por medio de la legislación nacional”.
Esto significa que prevalece la voluntad  de las partes sociales  por sobre las normas legales que  se refieran a los aspectos que contempla el convenio citado.
De esta manera el convenio colectivo podrá  corregir la insuficiencia o el carácter impropio de las  reglas legales de procedimientos introduciéndole modificaciones, tanto como  podrá agregar órganos y procedimientos  de solución de los conflictos laborales  de modo que contribuyan a fomentar la negociación colectiva (art. 5º convenio OIT 154).
Esta es una buena oportunidad para que los derechos fundamentales consagrados en los convenios internacionales incorporados con carácter supralegal en la reforma  constitucional de 1994 hagan lugar a una activa y  eficiente asunción  de responsabilidades  por parte de los actores sociales para revertir  la desmedida y patológica  injerencia política en la materia laboral,  que contribuyó a la  génesis de nuestra ineptitud global.

Artículo para la Revista Idea nro.   – 159 –

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