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EL NUEVO ESCENARIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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Desde hace más de una década las negociaciones colectivas se han ido orientando en mayor proporción hacia convenios por empresas, revirtiendo la tendencia tradicional  en la que predominaba el ámbito nacional  por actividad u  oficio,  con acuerdos  entre sindicatos de ese nivel y cámaras empresarias de representación equivalente.

Esa tendencia hacia la descentralización continúa en la actualidad porque contempla de manera más eficiente las distintas  particularidades de cada unidad en el nuevo marco de competitividad  que exige la denominada globalización con la consecuente e inevitable  apertura de los mercados internacionales.

Dos décadas atrás el modelo de negociación se daba dentro de una economía cerrada, con posibilidades en los hechos de subsanar a través del pernicioso mecanismo de la inflación las imperfecciones e ineficiencias derivadas de condiciones genéricas e indistintas  para las diversas  actividades, empresas y regiones.

Las diversas incorporaciones de tecnología, las   inversiones de capital y otras cuestiones variadas en  cada establecimiento o empresa componen una realidad en rápido cambio.  Esos datos son casi desconocidos para los propios  negociadores por la distancia existente entre las diferentes  relaciones  laborales que son su objeto y las soluciones acordadas, sin bases de información bastante  en la gran mayoría de los casos, causa por la cual  esos convenios no pueden  alcanzar  la suficiente eficiencia.

Una negociación en iguales condiciones a las experiencias  anteriores probablemente hoy impacte menos que entonces  en la inflación; pero bastante  más en la desocupación, recesión y trabajo en negro. De todos modos, los cambios en la situación obligan a extremar la  prudencia en las negociaciones para no afectar en forma negativa el complicado cuadro socio económico. Si las cargas superan las posibilidades de alguna empresa, las consecuencias para sus dependientes serán perjudiciales, aunque no se perciba de inmediato su relación con el convenio colectivo que habría contribuido al daño.

No se puede dejar de tener en cuenta que de un índice de pobreza que daba como resultado en años anteriores menos de un 20% de la población con necesidades insatisfechas,  en el momento actual se ronda el 50%. El llamado trabajo en negro, también de un nivel inferior al 20% hace dos décadas, hoy está ubicado cerca de un 50%  de la población económicamente activa.

Estos datos de la realidad no son imputables a una sola etapa política ni constituyen una rareza en el panorama mundial, si bien en  nuestro caso  muestran cifras más preocupantes que en otros países. En este aspecto creo interesante destacar que la brecha entre quienes más ingresos tienen respecto de los más carenciados, se ha ensanchado en países tan diversos como EE.UU. y China,  lo que hace pensar que se trata de un fenómeno difícil de corregir por la vía de políticas salariales aisladas, dirigidas desde el Estado hacia el sector privado.

A tal punto este “voluntarismo” debe ser descartado como una  particularidad de una determinada postura política, que la primera norma que  prohibió los aumentos generales de salarios fue dictada por el entonces vicepresidente Perón en 1945 (Resolución 24/45 B.O. 6/6/1945) y en su última presidencia rigió el denominado “Pacto Social”, ratificado por ley, que limitaba los incrementos  de salarios y precios.

La redistribución justa  del ingreso debe encararse con  una corrección integral del sistema estructural, empezando por la educación, capacitación técnica, fomento de la investigación y desarrollo, seguridad jurídica y estabilidad de las reglas de juego que alienten las inversiones, para  citar algunos ejemplos.

En los últimos  veinte años las estructuras de las retribuciones de los trabajadores dependientes  también han  sufrido cambios en el ámbito de cada empresa,  lo que obliga a contemplar  expresas  posibilidades de su depuración en esta ronda de negociaciones.

A la clásica diferencia de remuneraciones en dinero y  en  especie,   nuevas disposiciones han  incorporado beneficios no remuneratorios, asignaciones  no remuneratorias fijadas por decretos de necesidad y urgencia,  reglamentaciones de pagos a través de vales de alimentos, de almuerzos y de transportes y   modificaciones del sistema de asignaciones familiares con franjas que disminuyen su valor hasta desaparecer cuando se supera un tope.

Muchas empresas han adoptado el diseño de sistemas de retribuciones  por rendimiento en períodos que exceden y se diferencian de  los tramos  mensuales tradicionales que son los que  figuran reflejados  hasta ahora en  los salarios básicos establecidos en los convenios  de alcance genérico, por actividad. La fijación de básicos mensuales por tiempo en un  nuevo convenio colectivo de actividad puede producir severas distorsiones en los costos si no se prevé una adecuada absorción de esas modalidades de pago que minimice el impacto no previsto en las unidades afectadas.

El marco jurídico para la negociación  también exhibe variantes de importancia. Se trata de las modificaciones a la ley 14.250 y el dictado de las leyes  23.546 (de procedimiento de la negociación colectiva) y 24.467 (relativa a la pequeña empresa), ambas con detalladas reglamentaciones de los pasos a seguir para la renovación de los convenios o la  suscripción de nuevos instrumentos de ese tipo.

Estas disposiciones contienen confusas normas relativas  a la concurrencia de distintos convenios, en el ámbito personal, territorial y temporal,  que en muchos casos desembocarán en situaciones litigiosas futuras. Deben preverse los niveles que se articulen bajo un “acuerdo marco”, y los  convenios con autonomía propia, llamados  “enucleados”.

En la práctica reciente, la urgencia por resolver el tema salarial ha dado como  resultado una modalidad generalizada  de  acuerdos limitados a ese solo aspecto sin abordar las demás cláusulas de los convenios colectivos en vigor,  que muestran así  una inconveniente  rigidez y falta de adaptación.

Los convenios vigentes por ultraactividad,  (o sea de plazo vencido), van siendo retocados paulatinamente sin alcanzar una auténtica renovación de su contenido.

Este escenario  no ha permitido una utilización eficiente de la negociación colectiva como instrumento que permita ajustar las  condiciones de trabajo a través de los actores sociales.

Cierto es que nuestro sistema de relaciones laborales, que incluye  el régimen  de las asociaciones sindicales, la representación empresaria, la administración de conflictos y la negociación colectiva, no ha podido funcionar a pleno en nuestro país desde su  conformación inicial por diversos motivos que no se pueden imputar a la actualidad ni a los últimos años.

Para enfrentar este desafío deben establecerse los nuevos básicos de convenio por actividad con cláusulas que permitan una reestructuración de los conceptos que conforman las actuales liquidaciones y una previsión, durante un término, de asimilar los eventuales incrementos remunerativos o no remunerativos que puedan disponerse en un futuro próximo, para  no desvirtuar  el sentido de la autonomía de la negociación.

No debe descartarse, por último,  una cláusula que trabe las posibilidades de llevar adelante  una medida de fuerza para dejar de lado o modificar el alcance de los acuerdos durante su vigencia, para no afectar el principio de buena fe que debe imperar en toda negociación.

Este nuevo marco de la negociación ofrece otra faceta que no puede dejar de mencionarse: la falta de ejercicio en la negociación no ha permitido una continuidad adecuada en la “cultura” y los códigos de conducta de los negociadores, tanto del sector sindical como del lado empleador.

La agresión verbal, la amenaza física, la desconsideración de la contraparte y el deterioro de la mutua confianza deben ser sustituidos necesariamente por la buena fe, la racionalidad y el diálogo. Lo demás, vendrá por añadidura.

Artículo  Revista IDEA Nº 172- 22.03.06-

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