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“LA DESNATURALIZACIÓN DE LA TUTELA GREMIAL” octubre 9, 2007

Posted by echezarreta in DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
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El artículo 14 bis de la Constitución Nacional incorporó en el año 1957 una explícita garantía a los gremios para concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje y ejercer el derecho de huelga. Agregó que los representantes gremiales “gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

Después de entrar en vigencia esta disposición constitucional se pasó por distintos sistemas de tutela siempre vinculados con las asociaciones sindicales con personería gremial hasta que desde abril de 1988 entró en vigencia el régimen actual que determina la ley 23551.

La actual ley se refiere en el capítulo XII a la Tutela Sindical (artículos 47 al 52). Desde que se adoptó en el año 1945 un sistema de asociaciones sindicales basado en la personería gremial que concentra en  las organizaciones más representativas obligaciones y derechos diferenciados respecto de los demás agrupamientos, las regulaciones del denominado derecho de huelga, representación de los trabajadores, y en especial la tutela sindical, estuvieron asignadas en relación exclusiva con los sindicatos que invistieran ese carácter.

Los trabajadores que ocupen cargos electivos y representativos en asociaciones sindicales con personería gremial y los representantes sindicales en la empresa, no pueden ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato de hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

El artículo 50 de la ley 23551 extiende la protección por seis meses a los candidatos para acceder a esos cargos, protección que  cesará  para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiese sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable.

La tutela puede ser invocada si el empleador está debidamente notificado del carácter que inviste el dependiente.

Para que los trabajadores tutelados que hemos descripto puedan ser despedidos, suspendidos, o con relación a ellos puedan modificarse las condiciones de trabajo, deberá recurrirse a una resolución judicial previa que los excluya de la garantía a través del procedimiento sumarísimo de la justicia local.

El trabajador afectado, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral, en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones por despido una suma equivalente a las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.

Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones y las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

Si no se llevase a cabo el procedimiento de autorización previa que establece como requisito esta ley, el trabajador podrá solicitar la reinstalación en el puesto, durante el período de vigencia de la estabilidad.

La mayor parte de la jurisprudencia ha entendido que en este juicio sumarísimo de eximición de tutela el juez dispone una autorización para que el empleador aplique la medida pertinente sobre la cual ha pedido que el tribunal tomara la decisión.

Cualquiera sea el caso, esta autorización, aunque esté sometida a apelaciones ulteriores no requiere  de una sentencia final firme porque los recursos en el juicio sumarísimo en todas las jurisdicciones locales no tienen efecto suspensivo y, además, porque la ley 23551 no exige una resolución firme sino una autorización judicial previa para aplicar la medida de que se trate.

La limitación del ámbito personal de este régimen de tutela a los integrantes de las organizaciones sindicales con personería gremial ha reducido la incidencia en la litigiosidad porque restringido de esa manera no se ha desbordado en reclamos descentralizados simulando un amparo en esta legítima garantía constitucional, como un telón para proyectar abusos que muchas veces responden a cuestiones extralaborales.

En el último año se han dictado sentencias considerando nulos los actos de despido cuando el trabajador afectado aún no tutelado por la ley 23551, ha planteado una situación de discriminación y el empleador no ha producido la prueba negativa que los fallos ponen a su cargo contrariando los principios generales que imponen esa carga a quien afirma un hecho . A través de esta figura de discriminación comenzó a infiltrarse una tutela de características propias dentro de la esfera laboral, superando la protección personal originaria de la ley específica de asociaciones sindicales.

Esta jurisprudencia ha entendido que en ciertos casos el trabajador ha sido, “discriminado” en los términos de la ley 23592, por lo que a pedido del damnificado cabe  obligar al empleador a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a repararle el daño moral y material ocasionado.

Agrega este artículo 1º de esa ley que “a los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

Al considerar que el despido tiene carácter discriminatorio cuando recae sobre alguien que ha ejercido cualquier reclamo de tipo laboral, individual o colectivo, aunque no ejerza funciones tuteladas por la ley 23551,  se ha interpretado que ese despido contrario a la ley 23592 no ha tenido efectos y, por lo tanto,  en forma correlativa los fallos han ordenado la reincorporación  del trabajador manteniendo en vigencia el contrato de trabajo que lo vinculaba con su empleador.

Se ha obligado además a pagar los salarios caídos durante la duración del pleito y a abonar una indemnización por daño moral, conjuntamente con la orden de reincorporar al reclamante.

Esta tendencia compromete la facultad del empleador del empleador de organizar y dirigir su empresa, que constituye uno de sus derechos fundamentales dentro de nuestro régimen constitucional.

Basta preguntarse a partir de qué momento el empleador podrá hacer uso ulterior de su derecho de despedir sin invocación de causa que le confiere el art. 245 del  régimen de contrato de trabajo aprobado por la ley 20744, una vez que determinado trabajador ha sido reincorporado por una orden judicial de esta naturaleza.

En el ámbito de la empresa habría un trabajador con estabilidad propia a partir de entonces y el resto (así también discriminado) ajustado al régimen que ha sido considerado constitucional en cuanto permite al empleador seleccionar su propio personal cumpliendo con la protección legal a través de las indemnizaciones correspondientes.

La nueva figura estaría brindando mayor protección a un activista puro, no sindicalizado, que puede ocultar sus intereses extra-laborales bajo la apariencia de reclamos de esa naturaleza, mediante un régimen que supera el específico previsto en la ley 23551. Este deslizamiento creativo de la justicia al igual que otros desvíos de una sana doctrina, merecen una especial atención por parte de los empleadores, de las autoridades y de los sectores políticos que colaboran en la formación de la opinión pública.

Los desbordes que se están produciendo deberían promover una acción gremial empresaria conducente a otorgar mayor precisión a las normas legales que están siendo utilizadas socavando la legítima facultad de dirección que asiste a los empleadores como requisito imprescindible para el mantenimiento de las fuentes laborales.

Carlos Francisco Echezarreta

Artículo para la revista Idea Nº 177 – 24.08.06

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