La organización del trabajo genera obligaciones recíprocas entre empleadores y trabajadores; pero en uno y otro lado de esa relación, como en sus propias características, se han producido cambios sustanciales que no pueden dejar de incidir en la naturaleza y el contenido de las relaciones laborales y en el sistema de negociación colectiva.

A esa vinculación jurídica entre el trabajador y el empleador se le agrega una vertiente de obligaciones tributarias en cabeza de ambas partes, que da lugar al cuadro de evasión y fraude vulgarmente llamado “trabajo en negro”.

Puede afirmarse que en nuestro país la caracterización de la relación laboral directa como las obligaciones tributarias con destino a la seguridad social no están debidamente compadecidas con la realidad, en tanto dan como resultado un grave cuadro de incumplimiento, caída del empleo en cantidad y calidad e insuficiencia de las prestaciones.

El desajuste entre el sistema jurídico y la realidad actual, puede ser señalado como una de las causas principales del resultado insatisfactorio aludido.

El derecho del trabajo y la seguridad social se fue elaborando sobre la estructura del sistema tradicional del desarrollo industrial ocurrido como consecuencia de la incorporación de las máquinas y de los procesos de producción.

Predominaba una relación homogénea entre empleadores y trabajadores , fácilmente encuadrable en normas genéricas, con tratamientos igualitarios propios de las leyes que resguardaban protecciones básicas como principio esencial de esa rama naciente del derecho.

Los cambios sobrevinientes han sido sustanciales hasta alcanzar un vértigo impensable en los últimos años, con proyecciones geométricas hacia el futuro.

La original relación homogénea, fácil de uniformar y estandarizar a que me he referido, se ha transformado en heterogénea, aún dentro de una misma actividad.

La verticalidad y subordinación tradicional se ha transformado en horizontalidad y mayor autonomía de cada trabajador, donde compiten entre sí no solamente las empresas, sino los mismos trabajadores y los equipos que pueden estar integrando.

Esta nueva organización del trabajo por lo pronto ha forzado el cambio en el sistema de remuneraciones, para satisfacer la necesidad de premiar el rendimiento diferenciado en lugar de retribuir el mero tiempo puesto a disposición del empleador con prescindencia de sus resultados.

A esa relación de trabajo que se enfrenta hoy a una aguda competencia le sucede una alta rotación de personal, tanto en el empleo como en el oficio de cada uno a lo largo de su vida laboral.

La habilidad preponderantemente manual que antes se podía casi perpetuar en un tipo de trabajo, hoy requiere de mayor conocimiento, capacitación continua, adaptación y reinserción laboral llegado el caso de pérdida del empleo.

La actual realidad, turbulenta y exigente, provoca el replanteo de los mecanismos regulatorios y de protección social.

No caben dudas de que las estructuras de remuneración por rendimiento, en función de desempeño y resultados, solamente pueden establecerse en forma descentralizada para ser efectiva, con metas y diseños en constante evolución.

Por otro lado, se tornan cada vez más difíciles las categorizaciones uniformes y se reduce el ámbito personal de aplicación de los convenios colectivos de trabajo, limitándose éste al personal no calificado respecto del cual pueden fijarse tablas de remuneraciones básicas por tiempo con valores invariables e impersonales.

No son éstos los únicos cambios ni los más trascendentes.

La globalización y la informática también inciden sobre las nuevas relaciones del trabajo, mediante las figuras de complementación internacional y servicios o prestaciones a distancia.

En su origen, el resultado del trabajo personal dependiente era un producto o cosa puesta en el mercado. Ahora predominan los servicios agregados, comercializables mediante los mecanismos de transmisión de imágenes, textos y datos por vía informática.

La tendencia ante éstas y otras realidades consistirá en que el marco regulatorio legal en forma gradual otorgue mayor disponibilidad hacia la negociación colectiva y ésta, a su vez, se ejerza en diferentes planos o niveles, según la naturaleza de la materia a negociar.

No se trata simplemente de transformar el convenio de actividad en convenio de empresa, de establecimiento o de sectores, sino de vivificar la negociación en todos los niveles según la naturaleza del tema a considerar.

En muchos supuestos la alta rotación en el empleo y en el oficio como característica normal ya incorporada en el mercado de trabajo obligará a concentrar en negociaciones de cúpula aspectos tales como los derechos sociales mínimos para trabajadores no dependientes o que trabajen para múltiples empleadores, hoy ajenos a la sindicalización, o cuestiones genéricas relativas al empleo y costo laboral, con participación del Estado.

Esta representación en niveles genéricos necesariamente se dará por los crecientes vínculos precarios, no calificados e informales que sin ser figuras fraudulentas no están debidamente contempladas en la legislación ni se refieren al ámbito de una cámara o empresa en particular, sino a las entidades de grado superior.

Puede citarse como otro ejemplo para tratar en la negociación centralizada el problema social, económico y político que genera la transición desde que los trabajadores egresan de un empleo hasta que se incorporan a otro.

Ese nuevo empleo puede ser de una actividad diferente a la anterior, como que las estadísticas dan cuenta que se llega a cambiar de oficio, en promedio, cinco o seis veces durante la vida laboral.

Esta nueva configuración a la que me estoy refiriendo dará relevancia a los casos de superposición de normas legales con los convenios y de éstos entre sí.

El nuevo escenario requiere de flexibilización de las fuentes normativas, para contraponer la agilidad de respuesta ante las exigencias turbulentas del mercado, distinta de la rigidez característica de las disposiciones legales elaboradas por un Parlamento, más allá de que éstas últimas, por su naturaleza igualitaria, no pueden responder a los requisitos de diversificación de las relaciones laborales que imponen una insoslayable negociación y aplicación en los niveles adecuados.

El sistema tributario de la seguridad social también debe sufrir constantes adaptaciones, para responder a la transnacionalización del trabajo, a la mayor autonomía de los trabajadores aún bajo el régimen dependiente y a la alta rotación con lapsos de transición sin empleo.

Lo expuesto es bastante para comprender que un sistema laboral debe estar sometido a una reforma continua y que su adaptación permanente tiene amplia justificación técnica y social, sin que su replanteo conlleve pérdida alguna de derechos y beneficios a los que debe acceder de manera creciente la sociedad integrada, sin exclusiones ni ausencias del Estado en los aspectos que le correspondan.

Como se puede advertir, nuestros problemas derivan más de los cambios que no se han efectuado en el debido momento, que de las variaciones o modificaciones que se hayan pretendido introducir, sin perjuicio de la necesaria aptitud que cualquier medida consecuente debe exhibir.

Carlos Francisco Echezarreta